I Justitsministeriets departement har håndtering af krænkende handlinger været på dagsordenen i deres samarbejdsudvalg. Vi har snakket med medarbejderrepræsentant Randi Graabek og ledelsesrepræsentant Trine Dahl om, hvordan man faciliterer en snak om personlige grænser på en arbejdsplads, hvor man er vant til, at den faglige del om jura og lovgivning fylder meget, samt hvordan man sikrer, at alles perspektiver bliver hørt og respekteret.
Startskuddet
I Justitsministeriets departement startede snakken om disse drøftelser allerede i 2019, hvor det blev besluttet på et møde i samarbejdsudvalget, at der i APV- og trivselsmålingen skulle stilles nogle mere konkrete spørgsmål omkring seksuelle krænkelser. I sommeren 2020 blev det besluttet at holde et SU-seminar, hvor der netop skulle være fokus på den afviklede APV- og trivselsmåling. Ledelsesrepræsentant og HR-chef, Trine Dahl, fortæller følgende om opstarten:
”Det, der fylder mest hos os, er arbejdspres, men vi endte faktisk med at tale rigtig meget om krænkende adfærd. Først troede vi egentlig ikke, der var så meget at tale om, men det var der. Det viste sig nemlig, at der er ret store forskelle på, hvad man betragter som krænkende adfærd. Og så brugte vi noget af SU-seminaret på at lave et lidt andet set up end normalt. Vi lavede tre blandede grupper, der fik til opgave at drøfte tre konkrete spørgsmål. Og så samlede vi op bagefter. Og det var vores startskud i hele huset. Vi har været rigtig glade for, at vi har gjort på den måde.”
Kulturen er en vigtig faktor
Drøftelserne på SU-seminaret viste, at der var mange forskellige holdninger til, hvad der bliver opfattet som værende grænseoverskridende adfærd. Der var nogle generationsforskelle, der kom til udtryk, men også en bekymring om, hvorvidt de her snakke ville påvirke kulturen på arbejdspladsen i en negativ retning.
”Det er meget forskelligt, hvornår man oplever noget er krænkende. Er det fx krænkende, når nogen komplimenterer en? Eller er det meget rart? Og hvad med festkultur? Vi ville være kede af, hvis det blev så stift, at cheferne faktisk ikke reelt kunne deltage i festlig sammenhæng, uden der skulle ligge mere i det, end at man har det sjovt og hygger sig. Dem, der har været på arbejdsmarkedet i mange år, var bekymrede for, at der skulle være regler om, at cheferne skulle gå hjem 20.30, når vi holder julefrokost. Vores drøftelser kom meget til at handle om det praktiske.” fortæller Randi Graabek, medarbejderrepræsentant og TR
Det er en læringsproces for alle
På seminaret kom det også frem, at der var et ønske om, at alle skulle blive klædt bedre på til at håndtere konkrete sager – både ved at få kortlagt en procedure, men også ved at få klarlagt, hvem der har hvilke roller og ansvar.
”Der var en klar efterspørgsel. Og det er noget, som vi stadig arbejder på. Jeg har opfordret alle tillidsrepræsentanter til at kontakte deres fagforeninger og høre deres holdning, for jeg har brug for, at de hører andre sider end min, fordi jeg tror, at ingen af os er færdige med at lære om dette.
Det kan virkelig anbefales, at man går åbent til de her snakke. Vi oplever en høj grad af tillid i vores SU, og mange af os kender hinanden godt. Og det er klart, at det gør sådan nogle snakke langt lettere. Men vi kom ikke til noget facit. Og der må vi bare erkende, at det er den enkeltes oplevelser, der tæller, og fordi vi er mangfoldige er grænserne også forskellige.” siger Trine Dahl
Hvordan involverer man hele huset i drøftelserne?
Efter seminaret skulle drøftelserne ud af SU-rummet, og det blev på et virtuelt husmøde pga. Covid-19. Departementschefen, Johan Kristian Legarth, adresserede både resultatet af målingerne, men også indholdet af drøftelserne i samarbejdsudvalget, og hvad den videre proces skulle være. Herfra blev der efterfølgende indkaldt til et ledelsesmøde, hvor emnet blev diskuteret videre i grupper, og hvor de afslutningsvis fik en opgave om, at der i alle kontorer skulle gennemføres snakke om krænkende adfærd.
Trine Dahl fortæller her om, hvordan det blev taget imod hos lederne:
”Det var jo lidt svært, fordi det var digitalt og et for mange lidt grænseoverskridende tema. Men vi bad lederne om at snakke med deres ledernetværk om, hvordan de ville gribe det an, og vi gav dem det materiale, som Samarbejdssekretariatet har linket til på hjemmesiden, og vi brugte meget af Arbejdstilsynets og Medarbejder- og Kompetencestyrelsens materiale. Og helt konkret brugte vi Arbejdstilsynets dialogkort med forskellige dilemmaer. Vi samlede op på kontordrøftelserne på et ledelsesmøde, og herefter gik vi tilbage på et SU-møde og drøftede, hvad oplevelsen omkring det havde været. Derudover tog jeg en kaffe med tillidsrepræsentanterne i december for at høre deres tanker om det, og hvad de fornemmede, der fyldte efter kontordrøftelserne. Og det, der fylder, det er kulturen, og så det her med, hvem der har hvilket ansvar ift. til videre proces, og om man kan forlange tavshedspligt eller anonymisering, hvis man går til enten tillidsrepræsentant eller arbejdsmiljørepræsentant, eller om bordet fanger på en anden måde, hvis man går til HR-chefen”.
Drøftelserne på kontorniveau blev oplevet som givende for medarbejderne, fortæller Rand Graabek:
”Jeg sidder i et forholdsvist stort kontor, og det var sjovt at se, hvor vidt forskellige holdninger folk havde til de dilemmaer, der blev bragt på banen via dialogkortene. Og vi fik en virkelig god snak om, at det fx er rart for folk, for hvem det er naturligt med meget fysisk kontakt, at få at vide, hvem der ikke bryder sig om det, så de kan navigere ud fra det. Det var rigtig godt at få drøftet og få øjnene op for, at vi alle sammen ikke er ens og vi har forskellige grænser…”
Trine Dahl fortæller, at for kontorcheferne var der i første omgang en vis bekymring forbundet med at skulle lede drøftelser omkring emnet: ”Ledergruppen var lidt nervøse ved at skulle snakke om det her ude i kontorerne – som den ene kontorchef sagde ”Jeg har aldrig sagt ordet sex foran mine medarbejdere. Det er simpelthen for grænseoverskridende”. Men der måtte vi sige: ”Det er too bad, du skal simpelthen ind og bære det her”. Efterfølgende meldte lederne tilbage, at på trods af det digitale og det lidt grænseoverskridende så havde det været nogle virkelig gode drøftelser. Og det, der har overrasket os mest i den her proces, er, hvor godt et tema, det egentlig har været at tale om. Det, som alle tror er et farligt tema, har vi fået virkelig mange gode tilbagemeldinger på fra både ledere og medarbejdere. Og så har det også været et plus, at det har givet en ekstra anledning til at snakke om trivsel, og om hvordan vi egentlig har det. Vores hus er meget fagligt, vi kan godt lide at tale om sager, om grundloven, om folketingsbetjening og straffeloven, så når vi sætter de her temaer på dagsordenen, tvinger vi hele huset ud af deres comfortzone.”
Cheferne skal gå foran
Under drøftelserne er der blevet lagt vægt på, at cheferne er rollemodeller, og det er derfor vigtigt, at netop cheferne er det gode eksempel på, hvordan kulturen på arbejdspladsen skal være. Trine Dahl siger følgende om drøftelserne om chefernes roller:
”Tonen har været, at det er vores alles ansvar – og det er det også. Men vi har haft brug for at sige til cheferne, at vi som chefer har et særligt ansvar, fordi vi er rollemodeller. Også fordi vi har magt. For det er jo også en del af det her dilemma, at der kan være en magtforskydning. Og mange af dem, der har været i huset i mange år, kan sikkert sagtens finde ud af at sige fra, men for de unge kan det være lidt sværere, fordi de står i en mere skrøbelig position. Og vi understreger over for cheferne, at det er super godt med den joviale tone, men at de også har et chefansvar fredag aften kl. 21 til en fredagsbar.” siger Trine Dahl
Drøftelserne om krænkende adfærd skal fortsætte
Efter de indledende snakke i SU og efterfølgende på kontorniveau er Randi, Trine og resten af deres samarbejdsudvalg et sted i processen, hvor de er blevet enige om at se deres politik igennem med især det for øje at få klarlagt rollefordelingen og processen omkring, hvad der skal ske i disse sager. Indtil videre har de lagt billeder og navne på alle tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter på deres intranet, så der ikke er tvivl om, hvem man kan gå til. Det har været med til at skabe åbenhed. Men efter input fra kontordrøftelserne er der også enighed om, at disse snakke om krænkende adfærd skal tages med jævne mellemrum, fortæller Trine Dahl:
”Det er ikke nok, at vi har taget snakken nu, for der kommer hele tiden nye medarbejdere ind på arbejdspladsen, så der bliver nødt til at være en systematik omkring det. At det enten bliver taget halvårligt eller bliver en del af onboarding. Vi skal holde de her snakke ved lige. Og det er dilemmakortene rigtig gode til, synes jeg. Især fordi, at man ikke skal sidde og finde på hypotetiske dilemmaer, hvor man kommer til at tolke meget, om det nu er hypotetisk eller ej, men at dilemmaerne er formuleret på forhånd, så alle kan være ”neutrale”.”
”Vi er jo en stor arbejdsplads, der får mange nye hele tiden, så selvom vi sidder nogle, der har hørt det 1000 gange før, er det vigtigt, at det bliver overleveret til de nye. Lige så vel som det er vigtigt at få overleveret, hvordan man journaliserer osv.” tilføjer Randi Graabek
SU giver værdi
Dialogrummet, som samarbejdsudvalget repræsenterer, har været værdifuldt og givende for Justitsministeriets departements arbejde med krænkende adfærd. Både i forhold til at kunne klæde cheferne på til at tage snakkene på kontorniveau, men også som et godt forum til at tage hul på snakken på arbejdspladsen generelt.
”SU-møderne er meget værdifulde for lederne. Da vores departementschef skulle stille sig op på husmøde og snakke om de her ting, var det alfa og omega, at han havde siddet med i et tre timer langt SU-møde om det her, så han vidste, hvordan temperaturen omkring det var. Han sagde egentlig ikke så meget under SU-drøftelserne, men man kunne se, at hans ører var meget store, og han prøvede ligesom at fornemme, hvem siger noget, og hvem siger ikke noget, og hvad mener dem, der ikke siger noget. Og det kan han kun fornemme i SU-rummet, det kan han jo ikke, når han står foran alle ca. 270 medarbejdere.”, siger Trine Dahl. Efter en tænkepause fortæller hun, at drøftelserne omkring krænkende handlinger foregik på et tidspunkt, hvor Justitsministeriets departement var travlt optaget af drøftelser omkring håndteringen af Covid-19 på de statslige arbejdspladser, at departementschefen var en nøgleperson ift. det arbejde og derfor havde en tætpakket kalender. Departementschefen var dog helt enig i, at hvis der var ét møde, han skulle gå med til, så var det SU-mødet om krænkende handlinger”. –
Afslutningsvis understreger Trine (mens Randi nikker), at processen har været meget lærerig, og drøftelserne i samarbejdsudvalget har været med til at give dem retning på, hvor de skal fokusere deres indsatser i deres stadig igangværende proces omkring arbejdet med krænkende adfærd:
”Vi famlede lidt i blinde omkring, hvad den gode proces var, og til sidst besluttede vi os bare for at tage hul på snakken, og så håbe på, at temaet og behovene ville modne lidt undervejs i den snak. Og det har gjort, at vi bedre kan målrette den proces og den politik, som vi er i gang med nu, så det kan være meget mere målrettet det, som fylder i vores hus. Vi har nu et meget bedre blik for, hvad der fylder for vores arbejdsplads. Så jeg føler mig rigtig godt klædt på til at fortsætte arbejdet.”
