FAQ

Denne tab er tom

Samarbejdsaftalen sætter rammerne for samarbejdssystemet på det statslige område.

I samarbejdsudvalget (i daglig tale kaldet SU) samarbejder man om arbejds- personale og samarbejdsforhold, samt drøfter påtænkte ledelsesmæssige beslutninger inden for den lokale ledelsesret, inden sådanne træffes. Det handler grundlæggende om at kvalificere ledelsens beslutningsgrundlag, ved at medarbejderrepræsentanterne på vegne af deres kollegaer bidrager med synspunkter, indsigter og holdninger.

Ved siden af SU-systemet har man også Arbejdsmiljøorganisationen, og flere steder har man valgt at aftale sig til en enstrenget struktur (via en virksomhedsaftale i henhold til bekendtgørelse 1181), hvor man sammenlægger SU og AMO. Her kalder man typisk udvalget for HAMU, SAMU eller lign. Tidligere har man kunne aftale det, der blev benævnt MIO, som var/er et udtryk for en sammenlagt struktur, men det kan man ikke længere. Hvis man ønsker at have enstrenget struktur på arbejdspladsen, skal der indgås en virksomhedsaftale i henhold til arbejdsmiljølovgivningen. Du kan læse mere om dette under ”sammenlægning af SU og AMU”.

På det kommunale og regionale område har man tilsvarende aftaler, der omkranser ledelsesretten. Dette hedder MED-systemet, og er reguleret via en MED-rammeaftale samt lokale MED-aftaler i hver enkelt kommune og region. I MED har man en enstrenget struktur, hvor AMO er lagt ind i MED-systemet, og hvor den lokale MED-aftale udgør det for en virksomhedsaftale.

I SU sidder der ledelses- og medarbejderrepræsentanter (samt eventuelt arbejdsmiljørepræsentanter, såfremt man har aftalt en sammenlagt struktur). Som medarbejderrepræsentant repræsenterer man medarbejderne/medarbejdergrupper (tilsammen skal repræsentanterne repræsenterer alle medarbejdere på arbejdspladsen/inden for SUs område). I SU sidder man således ikke som TR, og man er derfor ikke ift. SU-arbejdet stedslig repræsentant for en faglig organisation. Som medarbejderrepræsentant og suppleant bliver man dækket af tilsvarende beskyttelse som TR og TR-suppleant.

SU er et dialogforum – ikke et beslutningsrum. Ledelsen er ikke forpligtet til at rette sig efter de inputs, der kommer fra medarbejderside. Når det er sagt, så skal man ikke underkende SU’s betydning som både en vigtig kommunikationskanal mellem ledelse og medarbejdere og som en central aktør i forhold til udviklingen af arbejdspladsen.

Møder afholdes fortrinsvis i arbejdstiden, og medlemmerne skal have den fornødne tid til rådighed til samarbejdsudvalgsarbejdet. Medlemmer af samarbejdsudvalg har således også ret til kompensation for rejse og mødetid i forbindelse med møder uden for normal arbejdstid via lønudbetaling eller ved frihed jf. Samarbejdsaftalens §9.

Det er ledelsen og repræsentanter for de forhandlingsberettigede organisationer på arbejdspladsen, der starter med at indgå en aftale om antallet af henholdsvis ledelses- og medarbejderrepræsentanter. Denne aftale indgås skriftligt og danner grundlag for det videre arbejde med udpegning af repræsentanter. Der er ikke nogle krav om, at antallet skal være lige mellem ledelses- og medarbejderrepræsentanter og heller ikke noget behov, da man ikke stemmer om noget i SU.

Ledelsen udpeger til det antal pladser, der er aftalt til ledelsen, og de forhandlingsberettigede personaleorganisationer sætter sig sammen for at udpege og udfylde pladserne til medarbejderrepræsentanter. Et godt råd i forhold til antal og udpegning er, at det skal kunne rumme og sikre en god repræsentation af de forskellige personalegrupper. Medarbejderrepræsentanterne udpeges som udgangspunkt blandt valgte tillidsrepræsentanter. Udvalget sammensættes på medarbejdersiden som udgangspunkt af de tillidsrepræsentanter, der er inden for det område, som udvalget dækker. Er der flere pladser, end der er tillidsrepræsentanter, udpeges der blandt øvrige medarbejdere, hvortil der ikke stilles særlige krav.

Formand for udvalget er institutionens leder (eller den øverste leder for et lavereliggende niveau, i fald det er et lokale samarbejdsudvalg), og næstformanden udpeges af og blandt medarbejderrepræsentanterne.

SU-strukturen skal afspejle organisations-/ledelsesstrukturen. Arbejdspladser med mindst 25 ansatte skal oprette samarbejdsudvalg. Er der flere arbejdssteder inden for samme institution med mindst 25 ansatte og selvstændig ledelsesfunktion, skal der for hvert af disse arbejdssteder etableres et samarbejdsudvalg. Dette er uafhængigt af antallet af eventuelle tillidsrepræsentanter inden for arbejdsstedet.

Såfremt der er færre end 25 ansatte på institutionen, skal der dog stadig arbejdes efter principperne i aftalen.

Ved afgørelsen af, om en arbejdsplads kan betragtes som en ”institution”, for hvilken der er pligt til at oprette samarbejdsudvalg, indgår blandt andet en vurdering af, om der i ledelsesfunktionen indgår:

• Selvstændig ledelsesret
• Beslutnings- eller indstillingsret ved ansættelser og afsked
• Selvstændigt budget- og regnskabsansvar.

Det er parterne på den enkelte institution, som må vurdere, om det er rimeligt at oprette flere samarbejdsudvalg.

Sker der ændringer i organisations- eller ledelsesstrukturen, bør man kigge på SU-strukturen og få den tilpasset. Hvis strukturen er under længerevarende omstrukturering, kan der etableres et ”interim SU” i en overgangsperiode, mens organisationsstrukturen kommer på plads, og som efterfølgende evalueres efter f.eks. et år.  Det er noget, vi f.eks. ser anvendt i forbindelse med fusioner. Her kan det være en fordel i en overgangsperiode at etablere et relativt stort interim SU, hvor der er repræsentanter fra begge de tidligere institutioner, for på den måde at sikre medarbejderrepræsentanternes mulighed for effektiv kommunikation med baglandet  forud for drøftelsen af de påtænkte ledelsesmæssige beslutninger, som der kan være mange af i en fusionsproces.

AMO er en forkortelse for arbejdsmiljøorganisationen og vil ofte bestå af et eller flere udvalg og arbejdsmiljøgrupper, der står for henholdsvis de strategiske og operationelle opgaver, der følger af arbejdsmiljøloven. Særligt i forhold til aspekter vedr. det psykiske arbejdsmiljø vil der kunne være opgaveoverlap, da SU har en række opgaver ift. at drøfte arbejdspladsens indsats i forhold til eksempelvis arbejdsrelateret stress og vold, mobning og chikane. Dertil kan SU vælge at arbejde med yderligere temaer, der lægger sig op af arbejdet i AMO.

Samarbejdsaftalen muliggør, at de to systemer kan lægges sammen i henhold til Samarbejdsaftalens §8.

Der er fordele og ulemper ved begge konstruktioner, og du kan læse mere om vores erfaringer med sammenlagt struktur her. For at kunne sammenlægge skal der indgås en virksomhedsaftale mellem henholdsvis ledelsen som arbejdsgiver og de forhandlingsberettigede organisationer. Der er en række krav til en sådan virksomhedsaftale, som i henhold til arbejdsmiljølovgivningen skal opfyldes i aftalen. Disse krav kan du læse mere om i Vejledning Paragraf8. Hvis I vælger at sammenlægge de to udvalg, skal I være opmærksomme på, at alle medlemmer af det sammenlagte udvalg skal tilbydes at deltage i den lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse. Derudover skal alle nye medlemmer (herunder arbejdsmiljørepræsentanter og arbejdsmiljøledere) tilbydes at deltage i et grundkursus for nye medlemmer af SU .

Selvejende institutioner på statens område er tilsvarende statens andre institutioner omfattet af de aftaler, der er indgået mellem Skatteministeriet og Centralorganisationernes Fællesudvalg – herunder Samarbejdsaftalen. Således skal der hvis antallet af ansatte er 25 eller mere oprettes et samarbejdsudvalg. Såfremt der er færre, skal der i stedet blot arbejdes efter principperne i aftalen.

En institutions bestyrelse er ikke omfattet af Samarbejdsaftalen, men det er den ledelse, der servicerer og indstiller til bestyrelsen. Ledelsens informationspligt gælder derfor i forhold til de indstillinger, der udarbejdes fra den administrative ledelse til bestyrelsen. Den administrative ledelse skal således informere og drøfte forslag til beslutninger, der vedrører arbejds- og personaleforhold, i SU, inden de indstilles til bestyrelsen. Implementeringer af beslutninger, truffet af bestyrelsen, der vedrører arbejds- personale og/eller samarbejdsforhold, skal også drøftes i SU.

Det er hensigtsmæssigt at koordinere de ordinære SU-møder ift. bestyrelsesmøderne, så SU eksempelvis har mulighed for at drøfte budgetforslag og andet, inden disse indstilles til bestyrelsen.

Mange uddannelsesinstitutioner har andre udvalg og kollegiale organer, hvor man kan opleve overlappende drøftelser ift. de temaer, der skal drøftes i SU. Men hvor det er arbejds- personale- og samarbejdsforhold, man drøfter i SU, diskuterer man i eksempelvis pædagogisk råd udviklingen af de pædagogiske forhold på en skole, og her indgår alle underviserne i drøftelserne

Forretningsordenen er en køreplan for arbejdet i udvalget. Den sætter rammerne både før, efter og under møderne. Det bør også fremgå af forretningsordenen, hvis jeres SU har faste underudvalg, hvordan I nedsætter eventuelle midlertidige udvalg, samt hyppigheden for at evaluere SU-arbejdet og afholde særlige aktiviteter for SU, som f.eks. temadage. Stikord til forretningsorden for samarbejdsudvalg.

Forretningsorden definerer, hvor mange møder der skal holdes om året, og hvornår de skal holdes. Møderne skal planlægges, så de tager højde for en rettidig drøftelse af de lokale forhold på jeres arbejdsplads. Det kan være budgetforslag, resultatkontraktopfølgning eller -indgåelse, eller gennemførsel af MUS.  Man kan også indkalde til ekstraordinære møder, hvilket kan være hensigtsmæssigt at have en procedure for.

Alle medlemmer skal have mulighed for at møde op velforberedte. Det er nødvendigt, for at I kan have en god og konstruktiv dialog. Forretningsordnen kan være med til at sikre dette ved at beskrive, hvordan dagsordner udformes, hvad de faste dagsordenspunkter er, og hvornår dagsordenen og bilag skal være sendt til medlemmerne.

Forretningsordnen skal også sikre, at alle er orienteret, om hvad der sker i udvalget. Derfor skal der være regler om godkendelsesprocedurer af referater, og om hvornår der er frister for at sende referaterne ud til medlemmerne. Forretningsordenen kan også beskrive, hvordan sekretæren udpeges/vælges, og hvordan anden information end referater, der kommer fra udvalget, kan håndteres af medarbejderne.

Der kan etableres faste eller midlertidige underudvalg til et SU, jf. §7 stk. 3. Når der nedsættes underudvalg til behandling af bestemte opgaver, skal udvalgets kompetence i forhold til samarbejdsudvalget være klart beskrevet i et kommissorium.

Det er afgørende, at SU-strukturen matcher ledelsesstrukturen for at fastholde drøftelser på det niveau, hvor der er beslutningskompetence. Drøftelserne i SU kan derfor ikke blot overlades til et underudvalg, men et underudvalg kan være et godt sted at ”forbehandle” forskellige emner forud for drøftelser i SU, således at det sikres, at emnet er grundigt belyst.

Der kan i underudvalg nedsat af SU sidde andre en SU-medlemmer, og det kan være en god måde at blive flere, der løfter SU-arbejdet, da I kan invitere kollegaer (såvel ledelse som medarbejdere), der har særlig viden om et givent emne, til at deltage i udvalgsarbejdet. Medlemmer af underudvalg er dog ikke beskyttet på tilsvarende vis som ordinære medlemmer af SU eller tillidsrepræsentanter.

Udvalgets møder er som udgangspunkt lukkede møder for medlemmer af udvalget. Tit og ofte er der, ud over udvalgets medlemmer, udpeget en sekretær for udvalget, der selvfølgelig også deltager i mødet.

Ved behandling af specielle spørgsmål kan SU (samt SU’s eventuelle underudvalg), jf. Samarbejdsaftalens §9, stk, 2, tilkalde særligt sagkyndige på det pågældende område. Hvis der er tale om kollegaer fra institutionen, kan disse tilkaldes, uden at der er enighed om dette i udvalget. Hvis der er tale om eksperter udefra, forudsættes enighed i udvalget. Vær opmærksom på, at der ikke behandles personsager i SU.

Hvis formanden er forhindret i at deltage i et møde, giver det ikke mening at opretholde mødet, da udvalget drøfter påtænkte ledelsesmæssige beslutninger, som formanden har ledelsesretten til at træffe. Der må derfor aftales et nyt møde.

Det er formand og næstformand, der i fællesskab og evt. med bistand fra en sekretær udarbejder dagsorden for møder i udvalget.

Tit er det formanden for udvalget, der er mødeleder, men det kan også være næstformanden eller et andet medlem af udvalget. Det beslutter I selv.

Der er heller ingen krav til, hvordan selve mødet skal finde sted. Vi oplever tit, at møder afholdes som ”udveksling af monologer”, og det er sjældent fremmende for den brede dialog i udvalget. Prøv at arbejde bevidst med, hvordan I får alle udvalgets medlemmers holdninger og perspektiver i spil, så der kommer optimalt udbytte ud af drøftelserne. Hvis I synes, at det er svært, kan vi hjælpe med inspiration til dette.

I skal udforme referater af møderne for at kunne dokumentere, hvad I har drøftet, og hvornår I har drøftet det. Men der er ingen formkrav til, hvordan referaterne skrives. Det er op til jer selv at beslutte, om I ønsker detaljerede referater, der opsummerer, hvem der sagde hvad, eller mere kortfattede beslutningsorienterede referater.

Husk at anføre i forretningsorden, hvad I har aftalt omkring referatskrivning.

Som medarbejderrepræsentant i SU repræsenterer man de personalegrupper, der er på arbejdspladsen. Man repræsenterer ikke sine egne personlige holdninger, og man er ikke den stedslige repræsentant for den faglige organisation. Det betyder i praksis, at medarbejderrepræsentanterne samlet set repræsenterer alle medarbejdere

Som medarbejderrepræsentant er det vigtigt at have en god kontakt til sit bagland. Baglandet er dem, man er udpeget til at repræsentere, eller har aftalt fordelt medarbejderrepræsentanterne imellem sig. Det er de kollegaer, som man er forpligtiget til at konsultere inden SU-møder, således at man kan repræsentere de synspunkter og holdninger til et givent emne, som er ude i organisationen blandt medarbejderne.

På mange institutioner holdes der formøder, hvor medarbejderrepræsentanterne drøfter dagsorden og får et overblik over, hvad deres kollegaer samlet set har af holdninger ift. en given sag. Det kan være en fordel at gøre dette, da det giver et overblik. Der kan dog også være en risiko, for at man i for høj grad får afstemt sine holdninger og derfor præsenterer ledelsens inputs, der ikke repræsenterer diversiteten af holdninger, men derimod det, man er blevet enige om at synes. Og det kan give et forkert indtryk af, hvordan den påtænkte ledelsesmæssige beslutning vil blive taget imod, når den implementeres.

Der kan, jf. Samarbejdsaftalens §7, stk. 4, oprettes et kontaktudvalg bestående af medarbejderrepræsentanterne i SU og en repræsentant for hver af de personaleorganisationer, der ikke er repræsenteret i SU (dvs. den lokale TR). Udvalgets opgave er at vejlede og rådgive medarbejderrepræsentanterne i SU, og udvalget indkaldes derfor forud for SU-møderne.

Gennem et kontaktudvalg kan de personalegrupper, der ikke sidder direkte repræsenteret i SU, også blive inddraget. Da medarbejderrepræsentanterne i SU repræsenterer samtlige medarbejdere på arbejdspladsen, kan kontaktudvalget være et effektivt forum at få etableret.

Når man taler om informationspligt ift. SU-arbejdet, tænkes der som regel på ledelsens informationspligt til at informere om forskellige forhold, der bl.a. kan have betydning for beskæftigelsen på arbejdspladsen. Ledelsen har, jf. §3, stk. 2, således en særlig forpligtelse til at informere om:

• Arbejdspladsens seneste udvikling og den forventede udvikling i aktiviteter og i den økonomiske situation
• Arbejdspladsens aktuelle situation og forventede udvikling med hensyn til struktur og beskæftigelse, især i forbindelse med strukturændringer og i situationer, hvor beskæftigelsen er truet. Planlagte og forventede foranstaltninger skal også inddrages i denne sammenhæng.
• Andre beslutninger, der kan føre til betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og medarbejdernes ansættelsesforhold.
• Udbud og udlicitering.

Det er ikke nok blot at informere om disse forhold – der skal også gives mulighed for drøftelse af disse.

Informationen skal derfor gives så tidligt og med et så passende indhold, at medarbejderrepræsentanterne har mulighed for at gøre en passende analyse og med dette konsultere deres bagland.  Dette er forudsætningen for, at der kan gennemføres en grundig drøftelse i samarbejdsudvalget, og medarbejdernes synspunkter og forslag dermed kan indgå i grundlaget for ledelsens endelige beslutning. Det er således afgørende, at man får skilt information og drøftelse ad, således at baglandsarbejdet kan foregå imellem disse.

Information skal så vidt muligt gives både skriftligt og mundtligt, men selvom der ikke er et krav om, at informationen skal gives på skrift, kan dette være en fordel, da medarbejderrepræsentanterne skal gives mulighed for at vende de påtænkte ledelsesmæssige beslutninger med deres kollegaer, inden beslutningerne drøftes på møde i SU. Der kan dog være emner, der skal behandles så hurtigt, at der indkaldes til et ekstraordinært møde med meget kort varsel. Her kan en mundtlig information være det muliges kunst, og emnet tages typisk op igen på det efterfølgende SU-møde, hvor medarbejderrepræsentanterne har haft mulighed for at tale med deres kollegaer om synspunkter og eventuelle forslag.

Der kan ikke pålægges tavshedspligt i SU ud over den, der gælder for alle offentligt ansatte i henhold til lovgivningen. Men man kan eventuelt aftale at drøfte noget i fortrolighed, hvis alle kan enes om dette.

Hvis ledelsen giver information i fortrolighed, opfylder den ikke informationspligten, da medarbejderrepræsentanterne dermed har ikke haft mulighed for at drøfte spørgsmålet med deres bagland og dermed at repræsentere medarbejdernes synspunkter i drøftelsen. Fortrolige drøftelser kan derfor kun ske i en tidsbegrænset periode, og skal efterfølges af en drøftelse i SU, hvor medarbejderrepræsentanterne har haft mulighed for at vende emnet med deres bagland.

Vi bliver tit mødt af spørgsmål om, hvor tidligt ledelsen skal informere ift. disse emner. Det er der ikke et klart svar på, men det er vigtigt, at informationen gives i så god tid, at medarbejderrepræsentanterne kan nå at konsultere deres bagland førend drøftelsen på selve SU-mødet. Drøftelsen kan tages på et meget tidligt tidspunkt, hvor medarbejderrepræsentanterne involveres i identifikationen af en given problemstilling, ligesom det kan være hensigtsmæssigt at involvere i analysen og opstilling af mulige løsningsforslag samt konsekvenser. Men det er for sent at informere og give mulighed for drøftelse på et tidspunkt, hvor en påtænkt ledelsesmæssige beslutning ikke kan ændres.

Endelig er det vigtigt at huske, at der er en gensidig informationspligt i SU. Medarbejderrepræsentanterne skal således informere samarbejdsudvalget om synspunkter og forhold hos medarbejderne, der har betydning for samarbejdet på arbejdspladsen. 

Samarbejdsudvalget skal drøfte, hvordan arbejdspladsen når sine mål. Denne drøftelse skal finde sted i samarbejdsudvalget, fordi målene har indflydelse på medarbejdernes arbejde, men også fordi samarbejdsudvalget er en mulighed for i fællesskab mellem ledelse og medarbejdere at udvikle arbejdspladsen. Derfor er det en god idé at drøfte, hvordan arbejdet bliver kvalitetsfuldt og effektivt. På den måde kan ideer fra begge sider komme frem i lyset og blive drøftet i fællesskab.

Det følger af Samarbejdsaftalens §5, at udvalget skal have oplysninger om institutionens budget og regnskab. Samarbejdsaftalen definerer ikke niveauet for dette, men oplysningerne skal være på et sådant niveau, at medarbejderrepræsentanterne kan foretage en passende analyse, og SU på den baggrund kan have en meningsfuld drøftelse. SU skal bl.a., jf. Samarbejdsaftalens §5, stk. 2, kunne drøfte sammenhængen mellem institutionens mål/strategi og personalepolitikken samt den overordnede prioritering af institutionens budget- og finanslovsbevilling.

Det følger også af Samarbejdsaftalen, at udvalget skal drøfte relevante dele af en eventuel resultatkontrakt for institutionen/direktørkontrakt. Det kan være den del af kontrakten, der har sammenhæng med den strategiske udvikling af institutionen.

Nogle arbejdspladser er i tvivl om, hvorvidt samarbejdsudvalget skal drøfte en eventuel kommende fyringsrunde. Det følger af Samarbejdsaftalen, at udvalget skal drøfte arbejdspladsens seneste og forventede udvikling i aktiviteter og i den økonomiske situation, herunder med hensyn til struktur og beskæftigelse. Planlagte og forventede foranstaltninger i forbindelse med situationer, hvor beskæftigelsen er truet, skal således særligt drøftes. Det følger af et proportionalitetsprincip, at der stilles større krav til informationsgrundlaget, dets større indgriben/betydning det vil have. Dette er en del af ledelsens særlige informationspligt, jf. Samarbejdsaftalens §3, stk. 2.

Drøftelsen skal ske i så god tid, at medarbejderrepræsentanterne kan bidrage til at identificere eventuelle afværgeforanstaltninger. Drøftelsen kan evt. deles op i dele, så udvalget kan blive inddraget relativt tidligt og være med til at pege på mulige løsninger i forbindelse med, at analysen af den økonomiske situationen stadig pågår.

Samarbejdsudvalget kan fastlægge retningslinjer eller principper for arbejdspladsens arbejds- og personaleforhold. Der kan fastlægges retningslinjer omkring mange forhold på arbejdspladsen, hvis der er enighed om dette i udvalget. Det er dog kun i forhold til arbejds- og personaleforhold, at samarbejdsudvalget kan fastlægge retningslinjer, og de er begrænset til ledelsens ansvars- og kompetenceområde.

Måden, samarbejdsudvalget fastlægger retningslinjer, er ved at indgå en aftale om disse i udvalget. Der er således forskel på de retningslinjer, der fastlægges af samarbejdsudvalget, og de retningslinjer/personalepolitikker, som ledelsens kan vælge ensidigt at udstikke. Sidstnævnte skal dog drøftes i samarbejdsudvalget i fald de vedrører arbejds-, personale- og samarbejdsforholdene på arbejdspladsen.

Et aktuelt emne at drøfte retningslinjerne for er forebyggelse af og håndtering af krænkende handlinger. På vores hjemmeside er der eksempler på hvordan samarbejdsudvalget på forskellige typer af statslige arbejdspladser har grebet processen an med at drøfte sådanne retningslinjer.

Retningslinjer, der er fastlagt af samarbejdsudvalget, kan opsiges med 3 måneders varsel af hver af parterne. Inden opsigelsen skal samarbejdsudvalget dog forsøge at ændre de hidtidige retningslinjer på en måde, som er tilfredsstillende for begge parter.

Det er derudover vigtigt at være opmærksom på, at der skal være bred tilslutning blandt medlemmerne i samarbejdsudvalget for at udvalget kan fastlægge retningslinjer. Dette indebærer, at det enkelte medlem ikke kan påberåbe sig at være part i aftalens forstand og således ikke har nogen vetoret, der kan blokere for samarbejdsudvalgets arbejde i.f.t. fastlæggelsen af retningslinjer.

Vi tilbyder forskellige former for kurser i Samarbejdsaftalen og samarbejdssystemet.

Det kursus, som nye medlemmer af SU jf. §11 i Samarbejdsaftalen skal tilbydes, er et grundkursus og hedder ”Samarbejdsudvalget – et værdiskabende dialogforum I”. Det afholdes flere gange om året, rundt om i landet, og er åbent for alle nye medlemmer af SU. Her kan du møde nyudpegede SU-repræsentanter fra andre statslige arbejdspladser og blive klogere på Samarbejdsaftalen, og på hvordan andre arbejdspladser tilrettelægger SU-arbejdet. Det afholdes også som et virtuelt kursus samt på engelsk, og der afholdes også med mellemrum kurser målrettet specifikke sektorer (aktuelt universitetssektoren).

Kurset kan også afholdes på jeres arbejdsplads for et samlet SU. Det kan give værdi, hvis der er flere nye medlemmer af SU, eller hvis af de erfarne medlemmer af udvalget også kan bruge en genopfriskning. 

Alle nyudpegede medlemmer af et statsligt SU skal tilbydes dette kursus inden for de første 6 måneder efter udpegning. Det betyder, at arbejdspladsen skal tilbyde at betale for kursusdeltagelsen. Der er ikke et krav om deltagelse, men vi kan kun anbefale det, da det at få en grundig introduktion ift. SU-aftalen og samarbejdssystemet er med til at skabe forudsætningen for at kende til roller og forpligtigelser, således at arbejdet i udvalget giver optimal værdi.

Hvis I har lagt samarbejdsudvalget sammen med arbejdsmiljøudvalget, er det samtlige medlemmer af det sammenlagte udvalg, der skal tilbydes uddannelsen.

Vi afholder også kurser for erfarne medlemmer af SU, der gerne vil sikre, at SU-arbejdet skaber optimal værdi for alle på arbejdspladsen, som ønsker at arbejde med en konkret problemstilling eller med de interne relationer i udvalget. Du kan læse mere om vores forskellige former for kurser her.

Hvis der opstår uoverensstemmelser i samarbejdsudvalget, kan dette føre til påstande om brud på Samarbejdsaftalen eller forkert fortolkning af Samarbejdsaftalen. Hvis uoverensstemmelsen vedrører fortolkningen af og påstande om brud på aftalens øvrige bestemmelser, kan hver af parterne i samarbejdsudvalget kræve den behandlet i hovedsamarbejdsudvalget. Opnås der ikke enighed i hovedsamarbejdsudvalget, forelægges uoverensstemmelsen til afgørelse i Samarbejdsnævnet. Hvis der på arbejdspladsen ikke er et hovedsamarbejdsudvalg, eller uoverensstemmelsen finder sted i regi af HSU, kan klagen sendes direkte til Samarbejdsnævnet.

Samarbejdsnævnet er en del af det arbejdsretslige system. Hvis Samarbejdsnævnet ikke opnår enighed i sager om fortolkning af og brud på aftalens bestemmelser, indbringes spørgsmålet for en voldgiftsret.

Inden I sender en sag til Samarbejdsnævnet, bør I konsultere os i sekretariatet for at få bistand til selv at finde en lokal løsning på problemet. Vores rådgivning er partsneutral og kan i sådanne sammenhænge indhentes gratis.

Ved påstand om brud på ledelsens informationspligt, jf. § 3, stk. 2 og 3, kan medarbejdersiden fremsætte anmodning om, at forpligtelsen skal overholdes. Anmodningen skal fremsættes skriftligt. Ledelsen har derefter en frist på 1 måned fra modtagelsen til at tage et skridt til at opfylde sin forpligtelse. Er der ikke inden for fristen taget skridt til at opfylde forpligtelsen, kan medarbejdersiden indgive en klage til Samarbejdsnævnet.

Der skal være bred tilslutning blandt medlemmerne på enten medarbejderside eller arbejdsgiverside til at forelægge sagen for Samarbejdsnævnet. Enkeltmedlemmer af udvalget kan ikke fremsende en klage til nævnet på egen hånd.

Du kan finde en klagevejledning her.

Du kan finde afgørelserne for tidligere sager i Samarbejdsnævnet her.

Ved brud på aftalen, jf. §3, stk. 2 og 3, kan Samarbejdsnævnet eller voldgiftsretten fastsætte passende sanktioner, fx en påtale, samarbejdsfremmende foranstaltninger eller idømmelse af bod. Medlemmerne i samarbejdsudvalget kan bruge beløbet til at fremme og styrke deres samarbejde, hvis de kan blive enige om dette. Kan de ikke blive enige, vil boden gå til centralorganisationerne.

Har man krav på løn, når man deltager som medarbejderrepræsentant i SU?

Det følger af Samarbejdsaftalen 2021 (cirkulære om aftale om samarbejde og samarbejdsudvalg i staten) §9, at SU-møder afholdes fortrinsvis i arbejdstiden, og medlemmerne skal have den fornødne tid til rådighed til samarbejdsudvalgsarbejdet. Medlemmerne oppebærer time- og dagpenge og befordringsgodtgørelse efter de regler, der er aftalt mellem Finansministeriet og centralorganisationerne. Ved deltagelse i møder samt rejsetid i forbindelse hermed uden for de pågældendes normale arbejdstid ydes kompensation efter reglerne i aftalen om tillidsrepræsentanter i staten mv.

Når du deltager i SU-møder, er det en del af din arbejdstid, og du skal have løn for din deltagelse i møderne.