Retningslinjer kan være et vigtigt værktøj i arbejdet med at forebygge og håndtere krænkelser – hvis retningslinjerne er tydelige og i tråd med kulturen på arbejdspladsen.
Københavns Universitet er rundet af diversitet, mange forskellige faggrupper og en kultur, der er vokset op omkring fri og åben diskussion. Den kultur blev udfordret af en formulering i universitetets retningslinjer om nultolerance overfor krænkende handlinger. De ansatte var bekymrede over, hvad formuleringen kunne give hjemmel til – blandt andet efter en studerende klagede over brugen af mandlige og kvindelige statistikeksempler – fordi det kunne virke krænkende overfor studerende, der ikke kunne identificere sig som mænd eller kvinder. Kritikken af retningslinjerne betød, at universitetets hovedsamarbejdsudvalg (HSU) satte gang i en proces, der skulle indarbejde kritikken i de eksisterende retningslinjer, så de ikke kolliderede med universitetets DNA.
Samarbejdssekretariatet har taget en (virtuel) snak om forløbet – fra kritikken af de første retningslinjer til modtagelsen af de nye.
Hvordan tror I det kan være, at det første udspil til retningslinjerne blev kritiseret, som de gjorde?
”Af og til glemmer man at tale om det selvfølgelige. På den måde kan man sige, at vi havde haft kikkerten for det blinde øje, da de tidligere retningslinjer blev formuleret, og forudsat, at alle ville læse forsvaret for den akademiske frihed ind, som vi selv gjorde. Men retningslinjerne blev læst, som om vi ville lade den akademiske frihed vige for, hvad man kan kalde krænkelsessårbarhed,” fortæller Kirsten Busch Nielsen, dekan på Det Humanistiske Fakultet og formand for HSUs personalepolitiske udvalg.
”Universitetet er en del af et samfund, der forandrer sig, og naturligvis skal vi være en del af den forandring, men vi får jo ikke en akademisk fri diskussion, hvis vi er berøringsangste. Vi skal turde sige tingene som de er, og det kan være en svær balancegang,” fortsætter Joan Sonne Lykkeaa, laborant og fællestillidsrepræsentant for HK laboranter samt næstformand i HSUs personalepolitiske udvalg.
I det akademiske rum skal alt kunne siges
Hvad kom kritikken til at betyde?
”Kritikken betød, at vi satte gang i arbejdet igen, så vi kunne få en formulering ind om, hvad det betyder, at universitetet forudsætter akademisk frihed i forskning og uddannelse,” fortæller Kirsten.
”Vi måtte også arbejde med nultoleranceprincipperne. Der var blandt andet en formulering om, at det var oplevelsen af at blive krænket, og ikke hensigten med handlingen, der var udgangspunktet. Det blev tolket sådan, at hvis man angiver en, så er der en krænker i den anden ende. Det var jo ikke hensigten. Hensigten var, at alle skulle tages alvorligt,” fortsætter Ingrid Kryhlmand, Næstformand for HSU og fællestillidsrepræsentant for HK kontor, tandklinikassistenter og grafikere.
Synsfeltet blev bredere
Hvordan greb I det an?
”For at brede synsfeltet ud hentede vi hjælp i forskellige baglande. Der blev afholdt et velbesøgt debatarrangement, og vi trak på forskere med ekspertise i for eksempel etik – og rådførte os med jurister med viden om konfliktløsningsmodeller. Retningslinjerne er underlagt dansk lovgivning, og det var rammen, vi skulle bevæge os i, men det var godt og indlysende at kunne trække på universitetets egen vidensreserve. Den hjalp os med at ramme skiven,” fortæller Kirsten.
”Det betød også, at opgaven med at skrive retningslinjerne igennem igen tog længere tid. Det blev jo mere komplekst hen ad vejen, fordi synsfeltet blev bredere og bredere,” supplerer Joan.
Instruktive og manualagtige retningslinjer er en styrke
Når I kigger på retningslinjerne nu, er der så noget, der er kommet bag på jer?
”Jeg blev overrasket over hvor instruktive og manualagtige, de endte med at blive. Det havde jeg ikke selv forventet, men det viste sig klogt at gøre meget ud af en procesbeskrivelse, så der er tydelige processer for medarbejdere, der involveres i en sag, uanset hvilken side man står på i sagen,” siger Kirsten.
”Det har jo også været for at sikre retssikkerhed hele vejen rundt. Hvornår kan man for eksempel bede om anonymitet i en sag? Det spiller jo ind i forhold til anonymitet, at ledelsen har pligt til at handle. Det er lovgivningsbestemt. Det er vigtigt at forstå,” fortæller Ingrid.
”Kompleksiteten var stor, men vi har siddet i det her udvalg i mange år, så vi er ikke bange for at gå til den. Jeg synes, vi har løst en svær opgave på en hæderlig måde,” siger Joan.
Retningslinjer alene skaber ikke et godt arbejdsmiljø
Og hvordan får I dem så ud at leve?
”Jeg synes, det der med at få det ud over rampen og skabe opbakning er svært, for der er nogle, der synes, at krænkelsesdebatten er gået for langt. Der ligger altså en formidlingsopgave i at få vendt den stemning. Jeg kunne godt ønske mig, at vi – i stedet for at sige ”vorherre bevares” – respekterer dem, der har haft det svært,” siger Ingrid.
”Retningslinjerne er gode til at forholde sig til konkrete sager, men de kan ikke i sig selv skabe et godt arbejdsmiljø. Det kræver andet og mere. For eksempel en stadig italesættelse og diskussion om det gode arbejdsmiljø,” fortsætter Kirsten.
”Retningslinjerne kan påvirke kulturen positivt, men de er et redskab. De gør det ikke i sig selv. Det er det lange seje træk, som vi alle sammen har ansvar for,” siger Joan.
Lav retningslinjerne i fredstid
Har I et godt råd til andre?
”Lav retningslinjerne i fredstid.”
Du kan downloade universitetets retningslinjer her og skabelon for handleplaner for forebyggelse og håndtering af krænkende handlinger her.
…og hvis I vil have flere gode råd eller i det hele taget blive klogere på, hvordan man bedst udarbejder retningslinjer mod krænkende adfærd, så kan du fx læse Arbejdstilsynets vejledning her.
