Det er aldrig tilfældigt, hvordan en arbejdskultur udvikler sig. Det betyder noget, hvad vi griner af, og hvad vi ikke griner af. Det betyder også noget, hvad vi taler om og hvordan – og først og fremmest betyder det noget, at vi bliver klogere på krænkende adfærd, så vi kan identificere den og lære at undgå den.
Den 8. marts 2021 holdt Mille Mortensen, der forsker i arbejdsmiljø, og som er en af landets førende eksperter i mobning og krænkende handlinger, et webinar for medlemmerne af de statslige samarbejdsudvalg om årsager til krænkende handlinger på arbejdspladsen, og hvordan samarbejdsudvalget kan arbejde med kulturen på arbejdspladsen.
Vi har samlet nogle af Milles pointer i artiklen her. Hvis du har brug for at vide mere om hvad samarbejdsudvalget har af opgaver i forhold til forebyggelse af krænkende handlinger, kan du læse konsulenternes blogindlæg om emnet her.
1. Afsenderens hensigter er ikke afgørende
I forhold til krænkelser er det arbejdsmiljøloven, vi står på. Det vil, ifølge Mille Mortensen, sige, at det er underordnet om handlingerne er udtryk for manglende omtanke eller et bevidst ønske om at krænke. Folk oplever virkeligheden meget forskelligt, og det er den enkeltes oplevelse af situationen, der afgør om der er tale om en krænkelse eller ikke.
2. En manglende handling kan også være en krænkelse
Krænkende handlinger kan være af seksuel, personlig og faglig karakter, og ifølge Mille Mortensen hænger alle tre typer af krænkelser sammen: Hvis man i en organisation finder krænkende handlinger af seksuel karakter, vil man også finde andre typer af krænkende handlinger. Det er vigtigt at være opmærksom på, at krænkelser ikke kræver en aktiv handling. Det kan også være en krænkelse, at tilbageholde vigtig information for en kollega, udelukke en kollega fra en samtale ved for eksempel ignorere spørgsmål eller vende det hvide ud af øjnene, når vedkommende taler.
3. Hvis vi ikke ændrer kulturen, ændrer den os
Vi synkroniserer løbende os selv med vores omgivelser, fordi vi er bange for at blive udelukket af fællesskabet. Den tilbøjelighed, til at ville være en del af fællesskabet, kan betyde, at vi bliver i tvivl om vores egen tolkning af situationen, hvis andre tolker den anderledes. Kultur er læreprocesser, hvor vi afsøger måder, vi kan passe ind på, og det snarere er en kultur end en person, der driver de krænkende handlinger frem. Der er sjældent nogen, der står op om morgenen med en hensigt om at krænke andre. Det sker ofte utilsigtet, og som en del af kulturen på arbejdspladsen.
Derfor er det både vigtigt at finde ud af, hvornår en handling kan være krænkende og samtidig skabe en kultur, hvor det er i orden at sige fra både på egne og kollegaers vegne. Det skal være legitimt at bryde ind, hvis man overhører en bemærkning – også når den bemærkning ikke er rettet mod en selv.
4. Vi skal lave retningslinjer for en sund kultur – og være modige nok til at håndhæve dem
For at sikre en sund kultur kræver det, at man har tydelige værdier og retningslinjer, der modvirker krænkende handlinger – og at man styrer udenom automatfortællingerne. Vi er for eksempel underlagt nogle koder om, at mænd ikke bliver krænket, men forskning viser, at mænd også oplever at blive krænket. Problematikken omkring krænkelser er derfor ikke så ”kønnet”, som den bliver gjort til i den offentlige debat – det er altså vigtigt, at vi frigør os fra de fortællinger, så vi ikke overser krænkelser – uanset hvem de rammer og uanset om de er af personlig, faglig eller seksuel karakter.
5. Vi skal vide, at vi alle er potentielle krænkere
En anden automatfortælling handler om krænkeren som en særlig personlighedstype, men vi har alle forskellige grænser, og vi oplever situationer forskelligt. Det betyder, at vi alle potentielt kan krænke andre – også selvom det ikke er vores hensigt. Derfor er det vigtigt at skabe en arbejdspladskultur, hvor man slipper idealet om at være perfekt og – så vidt muligt – prøver at sætte dialog i stedet for skam eller skyld.
6. Vi skal være modige
Mille Mortensen taler om psykologisk tryghed som udgangspunktet for en sund arbejdspladskultur, for hvis vi skal være modige nok til at stå uperfekte og sårbare frem, så kræver det en kultur, hvor man ikke dømmer hinanden, og hvor medarbejderne bliver mødt, når de giver udtryk for følelser og viser deres sårbarhed – og så kræver det en kultur, hvor den enkelte medarbejder altid kan sige fra i forhold til alle former for krænkende adfærd.
7. SU og AMO spiller en rolle
Alle på arbejdspladsen har et ansvar for at være med til at forebygge krænkende handlinger, og både samarbejdsudvalget og arbejdsmiljøudvalget spiller en særlig rolle, fordi begge udvalg kan løfte individuelle oplevelser til det organisatoriske niveau. SU kan udarbejde personalepolitiske retningslinjer for håndtering af krænkende handlinger og begge udvalg kan bidrage til udarbejdelsen af beredskabsplaner, action cards mm. – men som Mille påpegede under webinaret er det ikke nok. Retningslinjer, beredskabsplaner og lignende skal ud og leve på arbejdspladsen, og de erstatter ikke den løbende dialog om kulturen mellem alle ansatte på arbejdspladsen, men de udvalg, hvor der – udover ledelsesrepræsentanter – sidder tillidsvalgte medarbejderrepræsentanter, kan være med til at sikre den organisatoriske læring.
VIGTIGT AT VIDE OM KRÆNKENDE HANDLINGER
- Disse grupper er særligt udsatte for krænkelser: Løstansatte, nyankomne, unge, minoriteter.
- Sexisme er forskelsbehandling på baggrund af køn, og seksuel chikane er ”uønsket seksuel opmærksomhed”.
- En krænkende handling er adfærd, der opleves nedgørende eller nedværdigende, og mobning er, når (seksuelle) krænkende handlinger varer ved over tid.
VIDEN OG VÆRKTØJER
Arbejdet med at skabe psykologisk tryghed og en sund arbejdspladskultur lykkes bedst, hvis det understøttes på alle niveauer i organisationen – og over tid. Der er hjælp at hente til processen flere steder:
Mille Mortensen deler viden og værktøjer på Millemortensen.dk
Du kan downloade IGLO-arket på arbejdstilsynets hjemmeside. Arket hjælper med at understøtte arbejdet på alle niveauer. SU-arbejdet foregår på det organisatoriske niveau.
…og så kan du altid kontakte Samarbejdssekretariatet, hvis du vil vide mere om, hvordan SU kan understøtte arbejdet med at skabe en sund arbejdskultur og forebygge og håndtere krænkelser.
