Samarbejdsudvalget har en central rolle i forhold til at sikre trivsel og et godt psykisk arbejdsmiljø på arbejdspladsen. Det betyder, at SU skal være med til at forebygge at ansatte oplever krænkende handlinger, herunder seksuel chikane og sexisme, som del af arbejdsmiljøet på arbejdspladsen.
Det er dog vigtigt at skelne skarpt mellem hvad der er hvad, og hvad der skal behandles hvor.
Hvad betyder begreberne?
Der er ifølge Arbejdstilsynet tale om krænkende handlinger, når ”en eller flere personer groft eller flere gange udsætter andre personer for adfærd, som disse personer opfatter som nedværdigende”. Det gælder uanset om der er tale om mobning, seksuel chikane eller andre måder, hvorpå krænkelser kan forekomme, på en arbejdsplads. Og det gælder uanset, om det er en leder eller en kollega, der krænker eller bliver krænket.
Seksuel chikane kan f.eks. være uønskede berøringer, uønskede verbale opfordringer til seksuelt samkvem, sjofle personlige kommentarer, uvedkommende forespørgsler om seksuelle emner, visning af pornografisk materiale samt afpresning. Sexisme er derimod fordomme eller diskrimination på baggrund af køn.
Arbejdsmiljølovgivningen og Ligebehandlingsloven udgør de lovgivningsmæssige rammer for forebyggelse af krænkende handlinger, seksuel chikane og sexisme. Det følger af Arbejdsmiljølovgivningen, at det er ledelsens ansvar at sikre et sikkert og sundt arbejdsmiljø1. Det er ligeledes ledelsens ansvar at det sikres, ”at arbejdet ikke medfører risiko for fysisk eller psykisk helbredsforringelser som følge af krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane”2, herunder i.f.t. enkeltstående grove krænkende handlinger samt gentagne krænkende handlinger over tid. Endelig er det arbejdsgivers pligt at handle, hvis han/hun har viden om, at en medarbejder bliver seksuelt chikaneret3.
Der kan ifølge Arbejdstilsynet være mange årsager til at en krænkelseskultur kan udvikle sig på en arbejdsplads: uhensigtsmæssig organisering af arbejdet, f.eks. i form af for høje, modsatrettede eller uklare krav til de ansatte; mangelfuld information og kommunikation, uretfærdig forskelsbehandling, manglende konstruktiv problemløsning og håndtering af konflikter, arbejdspladsens håndtering af forandringer i arbejdet samt uklare værdier og normer for adfærd på arbejdspladsen.
Samarbejdsudvalgets rolle
Samarbejdsudvalget har ingen opgaver i forhold til konkrete sager om seksuel chikane. Konkrete sager skal drøftes mellem de implicerede, og der skal støttes op om alle implicerede fra ledelsens side, bistået af AMR og evt. TR.
Det, der er relevant for Samarbejdsudvalget at drøfte, er forebyggelsen af seksuel chikane og sexisme. Det kan være i form af politikker/retningslinjer, men også ved at drøfte kulturen på arbejdspladsen.
Samarbejdsudvalget kan jf. §6 i Samarbejdsaftalen fastlægge retningslinjer eller principper for arbejdspladsens arbejds- og personaleforhold. Retningslinjerne er begrænset til ledelsens ansvars- og kompetenceområde, og det kræver enighed i udvalget at fastlægge disse. Hvis der ikke kan opnås enighed i udvalget, fastsætter ledelsen de nødvendige retningslinjer. Retningslinjerne kan både være i forhold til håndtering af konkrete sager (hvem tager man kontakt til, hvis man oplever sig krænket eller er vidne til seksuelle krænkelser, hvordan sikres det at der drages omsorg for alle implicerede, og hvad er sanktionerne for uacceptabel adfærd, herunder krænkende anklager og eventuelle falske anklager), men også i forhold til forebyggelse af forskelsbehandling og sikring af ligebehandling – altså forebyggelse af sexisme mere bredt forstået.
Derudover kan I i Samarbejdsudvalget drøfte kulturen på arbejdspladsen og hvordan der på jeres arbejdsplads kan sikres en krænkelsesfri kultur. Det kan f.eks. være ved at igangsætte en drøftelse af fælles værdier for den adfærd, som ansatte og ledere forventes at udvise, og hvilken adfærd, der ikke kan tolereres. Det kan være ved at inkludere spørgsmål, der følger op på de ønskede værdier i undersøgelser af medarbejdernes tilfredshed og trivsel, herunder det psykiske arbejdsmiljø. Det kan også være ved at sikre initiativer, der øger kompetencen i forhold til arbejdsmiljøarbejde, konflikthåndtering og kommunikation. I kan finde inspiration til drøftelserne i Arbejdsmiljørådets folder om forebyggelse af seksuel chikane samt dialogkortene fra kampagnen ”Hvor går grænsen”.
Alene det at tydeliggøre og tale om emnet har værdi i sig selv, og her har Samarbejdsudvalget en central rolle som det udvalg, hvorigennem alle medarbejderes holdninger er repræsenteret, og hvor der i forvejen er en tæt dialog mellem ledere og tillidsvalgte medarbejderrepræsentanter.
Referencer:
1. Lov om Arbejdsmiljø, §12
2. Bekendtgørelse om Arbejdets udførelser, §9a
3. Ligebehandlingsloven, §1, stk. 6
