Rigspolitiet er en stor organisation med en kompleks samarbejdsstruktur. Denne struktur har haft indflydelse på, hvordan drøftelserne omkring krænkende adfærd er forløbet. Og denne struktur har også været i fokus undervejs i drøftelserne med det for øje at finde den rette balance ift., hvad der skal bestemmes centralt og lokalt. Vi har snakket med en medarbejder- og en ledelsesrepræsentant fra Rigspolitiets centrale samarbejdsudvalg om deres erfaring med at tilrettelægge en proces, der balancerer de mange forskellige hensyn der er i en så kompleks organisation, og hvor det samtidig er helt essentielt at sikre medejerskabet til retningslinjer, der udarbejdes centralt.
En stor organisation med mange lokale samarbejdsudvalg
Rigspolitiet har en kompleks samarbejdsstruktur med et centralt samarbejdsudvalg (CSU), og række lokale samarbejdsudvalg i politikredsene og i Rigspolitiet, fortæller HR-direktør og ledelsesrepræsentant i CSU, Lene Vejrum, og formand for Politiforbundet og næstformand i CSU, Heino Kegel. En struktur der medfører udfordringer, når der skal drøftes krænkende adfærd.
”En del af dagsordenen kører i CSU, og så har vi en række lokale samarbejdsudvalg. Så i det her arbejde har vi lidt en kaskademodel, kan man sige, og vi har selvfølgelig også vores arbejdsmiljøorganisation inde over. Så noget af det, som bliver meget konkret og meget lokalt, det foregår langt væk fra, hvor vi sidder i CSU.” siger Lene Vejrum
På grund af den store afstand fra det centrale samarbejdsudvalg til de lokale samarbejdsudvalg har de skulle finde frem til en balance omkring hvor meget, CSU skal bestemme ift. hvor meget, de lokale samarbejdsudvalg selv skal bestemme. Lene Vejrum fortæller:
”Vi kom meget hurtigt frem til, at vi centralt skal finde en fælles overligger på dette emne, for vi skal jo ikke beskrive præcist, hvordan tonen skal være i de enkelte lokale enheder i en politikreds. Det skal de jo selv drøfte. Så vi har lagt den overordnede ramme i fællesskab, og så bliver der lokale drøftelser og ejerskab. Men vi skal være enige i hele dansk politi, om hvad der er den overordnede ramme, og at det er et vigtigt emne. Og der er en afgørende ledelsesopgave i det, men der er også en opgave hos de enkelte medarbejdere. Alle i organisationen har således en opgave, når vi taler om håndtering af krænkende handlinger”
En gnidningsfri proces
Hos Rigspolitiet har drøftelserne om krænkende adfærd været i gang i flere omgange, men den store medieopmærksom skabte et ekstra behov for at drøftelserne blev taget op igen, fortæller Lene Vejrum:
”Det er som sådan ikke helt nyt for os, det er noget vi har drøftet før. Men det, at der har været den offentlige debat, betyder, at vi fik en baggrund for at tage spørgsmålet op på ny og måske få en endnu bedre drøftelse af det. Der var ikke nogle uenigheder, vi var jo bare enige om, at det her selvfølgelig er en vigtig drøftelse – også i politiet.”
”Jeg er helt enig. Og på baggrund af de offentlige drøftelser, så vokser der jo et eller andet behov – også blandt vores medlemmer – til at vi drøftede det her lidt bredere. Så vi var ret hurtigt enige om, at det her skulle der arbejdes med hurtigt og effektivt.” tilføjer Heino Kegel
”Og samtidig sker der det, at Rigspolitichefen får meldt meget klart ud i koncernledelsen, som består af politidirektørerne, at det er en dagsorden, som ligger ham meget på sinde, at vi får taget hånd om med det samme, og som vi får hele ledelsen og de faglige organisationer ind i loopet på med det samme. Vi valgte derfor at gå til opgaven på en lidt anderledes måde, end vi plejer. Normalt bliver der udarbejdet et oplæg, som CSU skal forholde sig til. Men denne gang startede vi med et blank stykke papir, og spurgte ind til, hvad der var behov for. Og så gik vi hjem og skrev bagefter. Det fungerede rigtigt godt at vende processen lidt på hovedet.” siger Lene
En to-benet indsats
Drøftelserne på CSU-mødet førte hurtigt til en handleplan, hvor der blev aftalt to spor for det videre arbejde, fortæller Lene Vejrum:
”Vi landede der, hvor vi blev enige om, at det var en to-benet indsats, hvor den ene del er noget forebyggende, som vi kalder et kultur-spor. Og der har vi sat ind med at lave en overordnet politik. Og så har vi så et håndteringsspor, som vi godt kunne blive skarpere på i forhold til kommunikationen, så det bedre ruster ledere og medarbejdere til, hvad det er man gør, når der er episoder med krænkende adfærd: Hvem har hvilke handlemuligheder, hvilket handlerum og hvilken handlepligt mv. Og hvad er TR’ernes rolle, hvad er arbejdsmiljøudvalgets rolle, eller AMR’s rolle, hvad er ledernes rolle, hvad er kollegernes rolle osv. Det er også vigtige spørgsmål.
Og så er der en anden ting, der også er rigtig vigtig, og det er, at vi jo faktisk er ”flere myndigheder i myndigheden”. Vi har anklagemyndigheden, som er selvstændige, men som ude i kredsene er på samme arbejdslads. Og der ved vi fra andre politik-tiltag, at det kan give udfordringer, hvis Rigspolitiet har en politik og anklagemyndigheden har en anden politik. Så her blev vi også ret hurtigt enige om, at vi skulle arbejde sammen om at lave et fælles produkt. Og det har vi fundet ud af, at vi vil gøre meget mere i fremtiden, fordi det er blevet taget virkelig godt imod, at vi på den måde har lavet en fælles politik.”
En lærerig proces
Den hurtige proces og nye tilgang til en opgave i CSU har givet værdifuld læring for Rigspolitiet til deres fremtidige arbejde i CSU, og Lene Vejrum uddyber:
”Noget af det vi kan lære af den her proces, det er, at vi lykkedes godt kommunikativt. Men vi har også haft stort fokus på, at alle skulle føle sig orienterede om, hvad der foregik. Og det var især vigtigt, fordi det vi gerne ville arbejde hurtigt. Det var vigtigt for os at have alle med på vognen, og det var vi meget åbne om. Og så fungerede det rigtig godt, at vi lagde det hvide, blanke papir ud og sagde ”vi starter simpelthen med at høre, hvad I tænker”, i stedet for at nogen skulle starte med at lave et oplæg. Men vi gjorde det i omvendt rækkefølge i forhold til hvad vi plejer ved at vi mødtes først, og så først bagefter gik hjem og skrev. På den måde var der ikke nogen, der skulle sidde og gætte på, hvad den rigtige retning kunne være, for den fik vi ret hurtigt, ved at vi startede med at spørge, hvad der skulle på det blanke papir. Det er helt klart en proces, vi kan bruge noget mere. Jeg synes, at processen har været et rigtig godt eksempel på, at vi er nået frem til et produkt, som vi alle er ret tilfredse med, på kort tid.”
”Og fordi vi har været involveret på medarbejdersiden helt fra start, har vi faktisk ikke hørt noget negativt overhovedet ude fra kredsene. Det har vist sig, at man faktisk godt kan gøre det hurtigt, selvom man skal have alle med på vognen. Nu havde vi selvfølgelig også en naturlig interesse i, at det ikke skulle være en eller anden syltekrukke, det kom over i, men det viser, at man faktisk godt kan gøre tingene hurtigt, og det har nok været fordi, vi har været så enige fra start.” tilføjer Heino Kegel
Der er stadig flere initiativer at gå i gang med
Rigspolitiet er nået langt i deres arbejde med krænkende adfærd, men de har planer om at følge op løbende og stadig fortsætte med at lave nye tiltag, der kan bakke indsatsen op.
”Det her bliver på mange måder noget, vi kommer til at følge op på løbende. Det er jo et område, man aldrig bliver færdig med. Og vi er jo heller ikke helt færdige med det, vi gerne vil fra centralt hold. Vi synes at vores MUS og LUS koncept og vores trivselsmålinger kan trænge til at blive genbesøgt på det her område.” fortæller Lene Vejrum
”Det, vi aftalte omkring politikken og det, at de papirer er dynamiske, gør, at vi retter til, hvis vi undervejs finder ud af, at vi har skudt lidt ved siden af. Så der kommer til at ske en løbende evaluering af det hele.” tilføjer Heino Kegel
SU giver legitimitet
For Rigspolitiet har drøftelserne i deres centrale samarbejdsudvalg klædt dem godt på til at gå videre ud i organisationen med budskabet.
”Jeg synes, at de her snakke i SU-rummet giver noget legitimitet til projektet, når det skal ud og arbejde mere lokalt. Det bliver vægtet meget tungere, når det er blevet drøftet i CSU først.” slår Heino Kegel fast.
Og Lene Vejrum samtykker: ”Helt enig. Det giver et fælles ståsted, som jo rummer en helt vildt vigtig signalværdi, at har haft de her drøftelser, og det har vi også været stolte af at kunne kommunikere ud i hele organisationen.”