Udflyttet styrelse har blandt andet brugt samarbejdsudvalget til at finde frem til de løsninger, der kan få medarbejderne til at tage med, når den rykker fra København til Næstved.
”Det kan få stor positiv betydning for organisationen, hvis man kan opfylde medarbejdernes ønsker, og det kan omvendt også få stor betydning, hvis man ikke kan,” siger direktør i Udlændingestyrelsen, Niels Henrik Larsen, der, siden han trådte ind i lokalerne på Blegdamsvej i København, har forberedt cirka 400 af sine ansatte på at flytte til nye lokaler i Næstved.
”En stor del af forberedelserne har handlet om at spore sig ind på medarbejdernes ønsker og behov for at kunne tage med, og her har dialogen i samarbejdsudvalget været meget central,” fortæller Niels Henrik Larsen. ”Man kan sige, at vi har samarbejdet om det muliges kunst. Der har været mange ønsker, og vi har ikke kunnet opfylde alle. Derfor har det været vigtigt, at vi sammen har arbejdet for at finde frem til, hvad der betyder mest for, at vores medarbejdere er glade for at gå på arbejde, og at de kan se sig selv både i opgaverne og i de nye omgivelser.”
Han sammenligner det med at stå på en blomstermark, og vide at man ikke har råd til at købe alt på marken: ”Vi har måttet vælge hvilke blomster, vi ville have i vores flyttebuket, og før vi har besluttet det, har vi lyttet og talt sammen. Ledelsen er jo ikke altid den bedste til at vide, hvad medarbejderne har brug for, og i forbindelse med en udflytning med – for mange – en øget transport til og fra arbejdspladsen spiller deres privatliv jo også ind – og vores opgave er, sammen med dem, at finde frem til, hvad der er brug for, så det bliver en reel mulighed for dem at pendle. Min stærkeste ressource er medarbejderne, og mit mål er at fastholde så mange som muligt under udflytningen.”
Rejsetiden mellem København og den nye adresse i Næstved, har betydet, at ”buketten” blandt andet består af en fleksibilitetspakke, der giver medarbejderne ret til en hjemmearbejdsdag om ugen, fleksibel arbejdstid og mulighed for at registrere arbejde udført i toget som arbejdstid. Det betyder, at flere medarbejdere kan balancere arbejdsliv og privatliv også efter udflytningen.
På spørgsmålet om, hvad der har været vigtigt i processen med at involvere medarbejderne i omstillingen, svarer Niels Henrik Larsen: ”Samarbejde. Det værste, man som ledelse kan gøre i en sådan situation, er at gå ind i processen med en ”dem og os” tilgang. Der findes kun ”os”, og vi er sammen om at finde frem til de løsninger, der skaber de bedst mulige betingelser for medarbejderne og for den samfundsopgave, vi er sat til at løse. Det er vigtigt at huske på. Det er også vigtigt at huske på, at det ikke er alle løsninger, der er tilgængelige, og vi skal selvfølgelig kun bringe de løsninger i spil, der er realistiske og relevante for os.”
Hvad har det betydet for jer?
”Det har betydet, at vi for eksempel ikke har skullet diskutere selve udflytningen. Den er besluttet, og den er et vilkår. Det har også betydet, at vi – uanset at der har været frustrationer blandt de berørte medarbejdere – har arbejdet inden for rammerne af den beslutning, når vi har talt om, hvordan vi får skabt en omstilling, som medarbejderne kan se sig selv i og være glade for,” siger Niels Henrik Larsen.
Er der noget, du tænker, I skulle have gjort anderledes?
”Nej egentlig ikke. Jeg håber, vi har gjort det så godt, vi kunne, men det står jo sin prøve lige om lidt”, slutter han.
