Samarbejdsudvalget har en række opgaver i forhold til at forebygge forskelsbehandling og krænkende handlinger på arbejdspladsen.
Samarbejdsudvalget har en central rolle i forhold til at sikre, at arbejdspladsen har et godt psykisk arbejdsmiljø. Der ligger således en forpligtigelse i Samarbejdsaftalen til at drøfte arbejdspladsens indsats for at fremme et arbejdsmiljø, hvor medarbejderne ikke udsættes for vold, krænkende handlinger – herunder mobning og seksuel chikane, fra kollegaer, ledere eller tredje person. Dette følger af Samarbejdsaftalens §5, stk. 3 ad f.
En manglende åbenhed om seksualitet kan være forankret i arbejdspladsens kultur eller tilliden blandt kollegaer og/eller ledelse. Signaler om accept og respekt for diversitet i alle henseender kan være med til, at flere føler sig anerkendt, som dem de er. Respekten for forskellighed og omgangstonen på en arbejdsplads kan hurtigt komme på dagsordenen i SU, hvis det enten fylder eller ulmer på en arbejdsplads. Omvendt kan man også med fordel sætte det på dagsordenen for at have en fælles drøftelse omkring, hvordan krænkende adfærd forebygges, således at der sikres en tydelighed om, at nedsættende tale om andre mennesker/kollegaer på arbejdspladsen ikke er acceptabel.
Det er derudover en opgave for samarbejdsudvalget at sikre, at arbejdspladsens personalepolitik bidrager til at forebygge direkte og indirekte forskelsbehandling, således at det sikres, at den bidrager til at alle medarbejdere reelt får samme vilkår og samme mulighed for ansættelse, uddannelse, forfremmelse samt arbejdsvilkår i øvrigt – og dette uanset bl.a. køn og seksuel orientering. Det kan f.eks. være ved at gennemgå, om der i arbejdspladsens retorik omkring afholdelse af barsel er taget højde for alle familieformer.Det kan også være ved at sikre, at stillingsopslag signalerer en åbenhed ift. kønsidentitet. Ligestilling i ordets brede forstand skal derfor være en integreret del af personalepolitikken på alle statslige arbejdspladser – det følger af Samarbejdsaftalens §5, stk. 3 ad b og c.
Retningslinjer og politikker kan være et vigtigt redskab i forhold til alle elementer. Og det er uanset, om de er fastsat ensidigt fra ledelsens side (og forinden drøftet i samarbejdsudvalget) eller udarbejdet og aftalt i samarbejdsudvalget, således som der er hjemmel til i Samarbejdsaftalens §6. Sådanne retningslinjer eller politikker vil være med til at signalere arbejdspladsens værdier og forhåbentlig kunne medvirke til øget respekt for forskellighed og ikke mindst den daglige tone og omgangsform, man har overfor hinanden på en arbejdsplads
Én ting er dog retningslinjer – noget andet er at erkende, om der er et problem på arbejdspladsen, og i så fald gøre noget ved det.
De lovpligtige arbejdspladsvurderinger (APV) samt de målinger af tilfredshed og trivsel, der skal foretages mindst hver tredje år, kan være vigtige redskaber i forhold til at kortlægge problemets omfang på netop jeres arbejdsplads. Samarbejdsudvalget har en central rolle ift. at drøfte opfølgningen på disse, men kan også samarbejde med arbejdsmiljøudvalget og –organisationen om at sikre, at der gives mulighed for anonymt at melde ind om en eventuel oplevelse af diskrimination på baggrund af seksualitet og kønsidentitet. Derudover har medarbejderrepræsentanterne mulighed for, med henvisning til deres informationspligt, at sætte emnet på dagsorden i samarbejdsudvalget.
Vigtigt er det også at huske på, at samarbejdsudvalget har en central rolle i forhold til omstilling på arbejdspladsen og er en aktør i forhold til arbejdspladsens udvikling. Det kan f.eks. ske ved at drøfte, hvordan det sikres, at der sker en drøftelse af diversitetsdagsorden bredt set på arbejdspladsen, og hvordan det sikres at dette sker på en måde, som ikke krænker nogen.
