Det, der har været særligt i forbindelse med etableringen af FGU-institutionerne er, at der har været tale om en fusion af allerede eksisterende institutioner. Det har derfor været samarbejdsudvalget på de tidligere institutioner, der skulle drøfte de ledelsesmæssige beslutninger omkring bl.a. virksomheds-overdragelsen af medarbejdere, mens det er samarbejdsudvalget for den nyetablerede institution, der har skullet drøfte de ledelsesmæssige beslutninger i forbindelse med etableringen af institutionen og den fremadrettede retning. Det er en situation, der også gælder f.eks. ministerområder, der ressortomlægges.
Etableringen af en institution sker selvfølgelig pr. en given dato, men er reelt en løbende proces, og derfor er det vigtigt at have fokus på, hvem træffer hvilke beslutninger hvornår, samt sørge for at give mulighed for drøftelse af de beslutninger, der ligger inden for ledelsesretten. Dette betyder i praksis, at selve beslutningen om etableringen af institutionerne ikke er til drøftelse, men det er konsekvenserne af beslutningen: hvad betyder dette for de ansatte i forhold til arbejds-, personale- og samarbejdsforhold på institutionen. Selvfølgelig kan man i SU drøfte beslutningen, men da den ligger uden for den lokale ledelsesret, er den ikke omfattet af ledelsens pligt til at give information og mulighed for drøftelse – og derfor skaber det måske ikke så meget værdi.
I forhold til etableringen af et samarbejdsudvalg på den nye institution er første skrift at ledelse og tillidsrepræsentanter indgår en aftale om antallet af pladser til henholdsvis ledelses- og medarbejderside. Antallet af pladser aftaler frit mellem ledelse og tillidsrepræsentanter. Samarbejdsaftalen regulerer ikke dette.
Det kan være en god idé at etablere et interim samarbejdsudvalg i en overgangsperiode indtil TR-strukturen er på plads. I så fald er det vigtigt at sikre, at alle medarbejdere på institutionen bliver repræsenteret. Det kan f.eks. være ved at der er en med fra hver afdeling. Når medarbejderne har fået valgt tillidsrepræsentanter, er det disse, der udpeger blandt sig selv og evt. øvrige medarbejdere til medarbejderrepræsentant-pladserne.
Nogle institutioner har etableret et interim SU allerede kort efter beslutningen om etableringen af den nye institution for dermed at skabe et rum, hvor ledelse- og medarbejderrepræsentanter fra de forskellige institutioner, der skal slås sammen, i fællesskab kan drøfte den forestående proces. Dette kan være hensigtsmæssigt indtil institutionen er på plads og grundlaget for en fremadrettet SU-struktur er etableret.
Når samarbejdsudvalget er blevet nedsat, er institutionen forpligtet til inden for seks måneder at tilbyde SU-uddannelse til de medlemmer, der ikke allerede har en sådan. Det gælder både ledelses- og medarbejderrepræsentanter. Men det kan være en god idé at tage kurset relativt hurtigt for at Det er vigtigt hurtigt at få klædt både ledelses- og medarbejderrepræsentanter på til at varetage deres roller i forhold til det formaliserede samarbejde på arbejdspladsen.
Det er os i Samarbejdssekretariatet, der udbyder kurser på vegne af de centrale overenskomstparter. Når der er tale om et nyetableret udvalg på en nyetableret institution, er det ofte mest hensigtsmæssigt at afholde et kursus for det samlede samarbejdsudvalg i stedet for at sende enkelte medlemmer afsted på vores åbne kurser på tværs af staten. Det at holde et samlet kursus giver mulighed for at drøfte forventninger og relationer samt etablere et fælles sprog. Udbyttet i forhold til Samarbejdsaftalen er det samme som på de ”åbne kurser” på tværs af staten. Kurset varer en hel dag, underviseren er ekspert på Samarbejdsaftalen og har derudover en stor viden om hvordan man får SU-arbejdet til at fungere i praksis. Pris og information om hvordan kurset kan bookes kan findes på vores hjemmeside.
