Måden vi vælger at møde og arbejde med konflikter på har stor betydning for, hvordan de udvikler sig. En konflikt kan være ødelæggende, men den kan også rumme et stort potentiale for at føre os et bedre sted hen, end vi er nu. For at kunne udnytte det potentiale bedst muligt kræver det, at man er bevidst om hvordan man arbejder med konflikter. Sidsel Westi Kragh er konfliktmægter hos Center for Konfliktløsning, og hun kom forbi Samarbejdssekretariatets debatarrangement for at gøre os klogere på lige præcis det.
En konflikt løses med udgangspunkt i sagen og relationen
En af Sidsels pointer var, at selvom konflikter i udgangspunktet altid drejer sig om en sag, så påvirker det også relationen, at vi vil noget forskelligt. På den måde skal vi arbejde i to spor, fordi vi skal løse sagen med udgangspunkt i det relationelle. Samtidig forbinder mange af os konflikter med noget ubehageligt, som vi prøver at rydde af vejen, og det betyder, at vi nemt forfalder til strategier, der ikke er hensigtsmæssige i forhold til at få problemet løst bedst muligt. Det kan være, vi vælger at bøje af, fordi vi vægter relationen højest, vi kan gemme os for konflikten eller bruge magt til at gennemtrumfe en løsning.
En konflikt skal have tid
Den strategi, vi vælger, betyder meget for om konflikten udvikler sig konstruktivt eller destruktivt. Jo mere vi kan være i konflikten og arbejde med den, jo bedre chancer har vi for at få løst problemet bedst muligt. Det betyder, at vi skal give plads til konflikter, og mere se dem som et vilkår end som noget, der skal overstås. På den måde kan vi bedre undgå, at de eskalerer og bliver skadelige for os selv og arbejdspladsen. På en arbejdsplads vil der tit være noget strukturelt på spil i konflikter. Det kan være rammer og budgetter eller arbejdsgange. Men så vil der også altid være noget følelsesmæssigt på spil i en konflikt, og det har vi ofte sværere ved at arbejde med. Når vi bliver ramt på det personlige eller på vores værdier, kan vi ikke forhandle os frem til en løsning. Her er det dialog og gensidig forståelse, der skal arbejdes med. Det kræver tid og det er noget, vi sjældent prioriterer, og så bliver det nemmere at bevæge sig længere ind i konflikten til det sted, hvor vi mister det oprindelige problem af syne og i stedet begynder at gøre den anden til problemet. Det vil sige, at konflikten kommer til at handle mere om personen end om sagen – og når vi først er nået derhen, kan vi hurtigt finde flere sager eller konfliktpunkter.
Vi kan blive dem, vi troede vi ikke var
Det kan godt være vi stadig taler sammen her, men vi lytter ikke. Det er her vi ofte begynder at tale med andre om den anden, og det er starten på en dehumaniseringsproces og en åbning for fjendtlighed, hvor vi direkte går efter at skade modparten på måder, vi ellers ikke havde forstillet os, vi ville gøre. Det er en så klassisk dynamik, at den er lidt som en drejebog, men det betyder også, at man kan vælge at ændre manuskriptet. Når man er bevidst om sin egen rolle, kan man spille den anderledes, og jo før man gør noget andet, jo nemmere er det at nedtrappe ved at holde fokus på sagen og lytte til den anden. Hvis man er længere inde i konflikten, kan det være en god ide at hente Samarbejdssekretariatet eller en anden en tredjepart ind, der kan mægle.
Sidsels råd til samarbejdsudvalg
Sidsel sluttede sit oplæg af med at komme med en række gode råd til samarbejdsudvalg, der har svært ved at samarbejde. Helt kogt ned handlede rådene om at tage vare på relationerne, og lidt mere foldet ud kan de opsummeres sådan her:
- Afstem jeres forventninger til hinanden: hvad er det I skal drøfte i SU? Hvordan? Med hvilket formål? Hvad er det, I repræsenterer?
- Teambuilding-aktiviteter (også af kortere varighed) kan være et redskab til at lære hinanden at kende og styrke relationerne.
- Mødekulturen kan være med til at styrke både samarbejdsrelationer og konflikthåndtering. Afsæt tid til check-in over for hinanden og til dialog. Overvej også om enkelte møder kan afholdes på andre måder – for eksempel som heldagsmøder eller seminarer.
- Tag vare på relationerne, også når en sag fylder. Dialog og gensidig forståelse er centralt for at løse op for konflikter. Konflikter handler om både sag og relation, men ofte har man kun fokus på at håndtere sagen og glemmer relationen.
- Lav et konfliktkodeks i fredstid. Udover at have en forretningsorden for samarbejdsudvalgets arbejde, kan det være en god ide at aftale ”spilleregler” for hvordan samarbejdet i udvalget skal fungere – også når der er noget på spil, og I ser forskelligt på tingene.
Hvis du gerne vil vide mere om, hvordan I kan arbejde med konflikter på jeres arbejdsplads, kan du kontakte en af Samarbejdssekretariatets konsulenter.
