BurgerClose

Anvendelsen af hjemmearbejde

Der har i forlængelse af genåbningen af de statslige arbejdspladser hersket en livlig debat om anvendelsen af hjemmearbejde. Det er en debat, vi alle har kunnet følge i forskellige medier, og det er en debat, vi koordinerende konsulenter såvel som sekretariatets undervisere har mødt rundt om i de lokale samarbejdsudvalg på de statslige arbejdspladser.

Der er nu kommet en udmelding fra Medarbejder- og Kompetencestyrelsen med en række principper for anvendelsen af hjemmearbejde på de statslige institutioner. Vi vil i dette blogindlæg forsøge at tydeliggøre, hvilken rolle samarbejdsudvalget spiller i forhold til drøftelserne lokalt omkring anvendelsen af hjemmearbejde.

Samarbejdsaftalen sætter rammerne for drøftelserne i samarbejdsudvalget, og det følger af Samarbejdsaftalens formålsparagraf, at udvalget skal være et dialogforum, der drøfter konkrete udfordringer, behov og vilkår, der er relevant for den enkelte arbejdsplads og dens fremtid. Det følger dog også af Samarbejdsaftalen §2, at forhold, der er reguleret af kollektive overenskomster og aftaler, ikke henhører under samarbejdsudvalget, ligesom det præciseres, at det der skal drøftes i udvalget, er arbejds- personale og samarbejdsforhold, som hører under arbejdsgiverens ledelsesret.

Anvendelsen af fast tilbagevendende hjemmearbejde beror på en lokal ledelsesmæssig beslutning inden for rammerne af reglerne i rammeaftale om distancearbejde. Anvendelsen af hjemmearbejde skal naturligvis tilsvarende overholde arbejdsmiljøloven.

Hvis anvendelsen af hjemmearbejde fylder hos jer, skal I derfor have en drøftelse om anvendelsen af denne arbejdsform på jeres arbejdsplads i SU. Både i forhold til eventuelle ønsker om fast tilbagevendende hjemmearbejde samt anvendelsen af ad hoc hjemmearbejde. ”Fast tilbagevende hjemmearbejde” beskriver den situation, hvor hjemmearbejde anvendes efter et på forhånd aftalt fast mønster, hvis dette giver mening ift. opgaveløsningen. ”Ad hoc hjemmearbejde” er det begreb, der anvendes, når den enkelte medarbejder fra gang til gang aftaler med nærmeste leder, at vedkommende arbejder hjemme. Da der er en gensidig informationspligt i SU, kan ønsket om at sætte emnet på dagsorden komme fra såvel ledelses- som medarbejderrepræsentanterne. Ønsker ledelsen at give mulighed for fast tilbagevendende hjemmearbejde, skal der indgås en lokalaftale mellem ledelsen og TR. Hvis I har spørgsmål omkring indgåelsen af lokalaftaler og individuelle aftaler, skal I (hvis l er ledere) henvende jer til jeres HR-afdeling og/eller departementet for jeres ministerområde, og (hvis I er medarbejderrepræsentanter) til jeres faglige organisation.

Det følger af Samarbejdsaftalens §3, stk. 3, at information og drøftelse skal ske parallelt til institutionens ledelses- og beslutningsstruktur. Det vil derfor formentlig være relevant at have drøftelser omkring hjemmearbejde på forskellige SU-niveauer for at tage højde for forskelligheden ift. arbejdsopgaver. Det kan f.eks. være at den principielle holdning til anvendelsen af hjemmearbejde drøftes på det øverste samarbejdsudvalgsniveau, mens drøftelser omkring implementeringen finder sted på lavereliggende niveauer.

Vi ved, at flere statslige arbejdspladser overvejer at etablere midlertidige ”forsøgsperioder” med anvendelsen af fast tilbagevendende hjemmearbejde, og det anbefales da også fra Medarbejder- og Kompetencestyrelsens side, at I tænker langsigtet. En sådan eksplorativ tilgang til at tilegne sig erfaringer med hjemmearbejde, inden der træffes en mere langsigtet beslutning, vil også skulle drøftes i samarbejdsudvalget.

Hvis der er enighed om det i udvalget, kan samarbejdsudvalget endvidere fastlægge retningslinjer for anvendelsen af hjemmearbejde på jeres arbejdsplads. Det gælder for så vidt principperne for anvendelsen af fast tilbagevendende hjemmearbejde såvel som ad hoc hjemmearbejde. Retningslinjerne vil som udgangspunkt gå på tværs af personalegrupperne på arbejdspladsen. Hvis ledelsen ønsker ensidigt at fastlægge retningslinjer for anvendelsen af hjemmearbejde på arbejdspladsen, vil disse også skulle drøftes i samarbejdsudvalget inden der træffes en ledelsesmæssig beslutning. Husk, at der skal indgås lokalaftale og individuelle aftaler, hvis ledelsen ønsker at tilbyde fast tilbagevendende hjemmearbejde.

Emner, som det i forbindelse med anvendelsen af hjemmearbejde vil være relevante at drøfte i samarbejdsudvalget, kan blandt andet være, hvordan der sikres trivsel, faglighed og kvalitet i opgavevaretagelsen, jf. §4 i SU-aftalen. Det kan være en drøftelse af, hvordan det sikres, at der tages godt imod nye medarbejdere, hvordan der sikres vidensdeling mellem kollegaer og på tværs af organisationen, samt hvordan den organisatoriske sammenhængskraft opretholdes. Det kan også være en drøftelse af, om der skal være en eller flere faste ”fremmøde-dage”, hvor det ikke er muligt at arbejde hjemme, fordi fysiske møder på tværs af afdelinger eller organisation så placeres på disse dage. Eller om hybride mødeformer kan anvendes til alle eller kun til udvalgte typer af møder. Det kan også være omkring, hvordan der sikres optimale rammer for opgavevaretagelsen på den fysiske arbejdsplads, hvis et evt. ønske om hjemmearbejde skyldes et behov for fordybelse. Det kan derudover være relevant at drøfte, om anvendelsen af hjemmearbejde vil kunne medvirke til at fremme medarbejdernes tilfredshed og trivsel samt forebygge stress. Samtidig kan I med fordel koordinere og have en dialog med arbejdsmiljøorganisationen ift. drøftelserne omkring det psykiske arbejdsmiljø. Arbejdstilsynet har etableret en hotline, der kan kontaktes ved spørgsmål omkring arbejdsmiljø. De har telefonnummer: 70 12 12 88.

Og endelig kan det være relevant at drøfte, om der kan være et behov for kompetenceudvikling ift. at kunne udnytte de potentialer, der ligger i den hybride samarbejdsform. Alt sammen for at sikre, at arbejdspladsen fortsat har fokus på kerneopgaven og er præget af kvalitet i opgavevaretagelsen samt trivsel, fornyelse og effektivitet.

Endelig er det vigtigt, at I er opmærksomme på, at der er en omstillingsproces forbundet med at ændre på arbejdsformen på arbejdspladsen. Mange har arbejdet hjemme i relativt stort omfang i de mange måneder, hvor det var nødvendigt for at mindske smittefaren ift. Covid19, men dette var en ekstraordinær situation, hvor erfaringerne ikke kan overføres direkte til den nuværende situation. Der er ingen tvivl om, at overvejelserne omkring anvendelsen af hjemmearbejde som en relevant arbejdsform er kommet for at blive, og det er derfor vigtigt, at I går konstruktivt ind i drøftelserne omkring, hvordan det sikres, at det syvmileskridt, vi alle har taget i forhold også at kunne anvende en hybrid arbejdsform med virtuelle møder og samarbejde på distancen, kommer til at bidrage positivt til arbejdspladsens udvikling.

 

Magnus Bryde og Pia Lassen 29. november 2021

Gå til indkøbskurven...