Vejledning om arbejdspladsvurdering (APV)
"Arbejdspladsvurdering - samarbejdsudvalgets opfølgning", der er udgivet som e-publikation, giver inspiration og gode råd til retningslinjer om gennemførelse og opfølgning, som samarbejdsudvalget kan indgå i et samarbejde med sikkerhedsorganisationen. Opfølgningen på en APV skal være forberedt allerede under tilrettelæggelsen. Derfor beskrives alle faser i arbejdet, lige fra planlægning til opfølgning og evaluering og samarbejdsudvalgets involvering heri. De forskellige roller i APV-arbejdet bliver karakteriseret og de lovmæssige krav til en APV beskrevet. Også APV's psykiske del og sammenhængen til trivselsmålinger indgår i vejledningen. Spørgsmål om vejledningen kan rettes til Samarbejdssekretariatet.
Klagevejledning
Samarbejdssekretariatet har udarbejdet en vejledning om procedurer ved uoverensstemmelser i samarbejdsudvalg og klager til Samarbejdsnævnet.
Læs Klagevejledning.
SU's opgaver ved ændringer i opgavevaretagelsen mellem ASC og institutioner
I forbindelse med etableringen af administrative servicecentre (ASC) er nedsat en følgegruppe med repræsentanter fra Personalestyrelsen, Økonomistyrelsen, Statens It og CFU. Styregruppen har til opgave af følge processen omkring etablering af ASC. Følgegruppen har anmodet Samarbejdssekretariatet om at udarbejde og udsende en vejledning til samarbejdsudvalgene om udvalgenes opgaver ved ændringer i opgavevaretagelsen mellem ASC og de institutioner, som ASC betjener.
Læs vejledningen.
Pjece: Sygefravær - en fælles udfordring
Sygdom er en privat sag - men det er fraværet ikke. Fraværet er en fælles udfordring for den sygemeldte, for kollegerne, for arbejdspladsen, brugerne og økonomien.
Derfor skal alle statslige arbejdspladser arbejde med sygefravær og udarbejde en politik for sygefravær, som blandt andet indeholder samtale mellem lederen og den sygdomsramte om, hvorledes arbejdspladsen kan hjælpe med en hurtigere tilbagevenden til arbejdet.
Drøftelserne om en sygefraværspolitik begynder naturligt i samarbejdsudvalget. Derfor vil Samarbejdssekretariatet indenfor kort tid udsende pjecen i et par eksemplarer til alle de statslige samarbejdsudvalg.
Du kan læse pjecen: Sygefravær - en fælles udfordring her. Yderligere eksemplarer kan bestilles på http://www.samarbejdssekretariatet.dk.
| De 9 gode råd er baseret på erfaringer fra konkrete projekter om psykisk arbejdsmiljø.
Læs pjecen: 9 gode råd
|
Samarbejdsudvalget og trivselsmålinger
Personalestyrelsen og CFU har udarbejdet et inspirationspapir til brug for samarbejdsudvalgenes drøftelser om fastlæggelse af retningslinjer for målinger af medarbejdernes tilfredshed og trivsel herunder spørgsmålet om anonymitet.
Læs inspirationsmaterialet
| En pjece fyldt med brugbar viden og inspiration til, hvordan I kan komme fra stress til trivsel på arbejdspladsen, og hvad den enkelte, gruppen, lederen og organisationen kan gøre i fællesskab. Materialet er udarbejdet af Videncenter for Arbejdsmiljø.
Læs pjecen: Fra stress til trivsel
|
| Få inspiration og idéer til, hvordan I kan planlægge og gennemføre gode trivselsprocesser og få indsigt i hvilke muligheder og udfordringer, der ligger i trivselsarbejdet. Materialet er udarbejdet af Videncenter for Arbejdsmiljø.
Læs pjecen: Gode trivselsprocesser
|
| Denne guide erstatter vejledningen ”Integration af etniske minoriteter på statens arbejdspladser” fra april 2001. CFU og Personalestyrelsen har i den ny publikation valgt at fokusere mere entydigt på rekruttering, da vi ser åbningen af de statslige arbejdspladser for flere medarbejdere med etnisk minoritetsbaggrund som den helt store udfordring. Sammenlignet med den gamle publikation har den nye derfor mere karakter af praktisk håndbog. |
Det fælles udgangspunkt er, at øget mangfoldighed – i form af forskelligartede erfaringer og kompetencer – kan bidrage til at fremme nytænkning og bedre opgaveløsninger. Rekruttering er en vigtig del af arbejdet med at styrke mangfoldigheden.
Et af guidens budskaber er, at rekruttering af personer med anden etnisk baggrund på mange måder foregår som enhver anden rekruttering - de samme grundlæggende etiske spilleregler skal overholdes. For at understøtte, at arbejdspladsen rent faktisk får tiltrukket, talt med og eventuelt ansat personer med anden etnisk baggrund end dansk, er der nogle punkter, man skal være særlig opmærksom på, og nogle hensyn, der skal tages. Det skaber guiden opmærksomhed om. Og den giver nogle anvisninger på, hvordan man kan gribe det an. Der er ikke tale om færdige opskrifter, men det forudsætter nogle drøftelser og en bearbejdning på arbejdspladsen, bla. i ledelsen, i samarbejdsudvalget og i ansættelsesudvalget.
Guidens første kapitel sætter fokus på det løbende personalepolitiske arbejde med mangfoldighed, mens de følgende fire kapitler beskriver de enkelte faser i rekrutteringsprocessen: Forberedelse, Annoncering og tiltrækning, Udvælgelse og Ansættelse.
Læs vejledningen.
KVIK 2006
SCKK har udarbejdet én ny version af KVIK Vejledningen og KVIKselv - KVIK 2006..
KVIK udgives nu efter to års succes i en revideret version.
KVIK - KvalitetsVærktøj til udvikling af Innovation og Kompetence - er en helhedsorienteret kvalitetsmodel, der er udviklet sammen med og dagligt bruges af en lang række offentlige arbejdspladser.
Med KVIK Modellen får arbejdspladserne hjælp til at identificere styrker og forbedringsområder. KVIK er en forholdsvis enkel og pædagogisk ramme til at gennemføre en selvevaluering.
Læs mere om KVIK 2006.
| KVIK Vejledning 2006
En væsentlig fornyelse i KVIK er et stærkere fokus på modernisering og innovation. Samtidigt er KVIK blevet gjort endnu mere brugervenlig og tilgængelig som følge af en grundig revision og opdatering af eksempler og spørgsmål.
Læs KVIK vejledning. |
| KVIK selvevalueringsguide
Omdrejningspunktet i KVIK er selvevalueringen, hvor de gode kræfter samles til en kritisk analyse af arbejdspladsens egen praksis.
Læs KVIK selvevalueringsguide. |
| Samarbejdsudvalget har fået en ny opgave med at drøfte og udforme retningslinier for arbejdspladsens samledes indsats for at identificere, forebygge og håndtere problemer med arbejdsrelateret stress. For at inspirere drøftelserne og støtte samarbejdsudvalgenes arbejde med udformning af retningslinier, har CFU og Personalestyrelsen udarbejdet en fælles vejledning.
Vejledningen fokuserer på samarbejdsudvalgets rolle og processen med at udforme retningslinier. Den indeholder således ikke detaljeret klinisk-faglig information om stress og symptomer på stress. I stedet findes henvisninger til, hvor sådanne oplysninger findes.
CFU og Personalestyrelsen håber med denne vejledning at kunne understøtte og styrke de bestæbelser, der allerede findes på statens arbejdspladser for at skabe et godt og sundt psykisk arbejdsmiljø.
Læs vejledningen. |
| I forbindelse med overenskomst-forhandlingerne i 2005 blev der indgået en Aftale om oplæring på særlige vilkår (integrations- og oplæringsstillinger).
Disse stillinger retter sig især mod etniske minoriteter – indvandrere og efterkommere – som pga. manglende sprogkundskaber, manglende faglige kvalifikationer og/eller manglende arbejdspladserfaring ikke har de kvalifikationer, som kræves på arbejdsmarkedet. Også unge danskere, som ikke via det ordinære uddannelses- og vejledningssystem har opnået beskæftigelse eller er påbegyndt en ungdomsuddannelse, kan ansættes i en integrations- og oplæringsstilling.
Til støtte for institutionernes arbejde med aftalen har CFU og Personalestyrelsen udarbejdet en fælles vejledning. Vejledningen retter sig dels til samarbejdsudvalgene, som skal fastlægge rammer og principper for etablering af oplæringsforløb dels til ledelse, tillidsrepræsentanter og øvrige medarbejdere, som alle har særlige opgaver og forskellige roller at spille.
Læs vejledningen. |
| Personalestyrelsen og CFU har udarbejdet et uddybende notat om samarbejdsaftalens bestemmelser i § 3 om ledelsens informationspligt og eventuelle sanktioner ved brud herpå.
Notatet beskriver de skærpede krav til ledelsens hørings- og informationspligt, og hvorledes kravene kan håndteres af den enkelte ledelse. De nye sanktionsmuligheder, som er beskrevet i aftalens §15, er også indeholdt i notatet.
Læs notatet. |
| Med vejledningen om socialt kapitel har Finansministeriet og CFU i fællesskab udarbejdet et værktøj, der skal muliggøre og styrke de statslige institutioners indsats med at gøre arbejdsmarkedet mere rummeligt. Ansættelse og fastholdelse af personer med nedsat arbejdsevne handler i høj grad om holdninger på den enkelte arbejdsplads.
Læs vejledningen. |
| Dialog mellem ledelse og medarbejdere har sin naturlige forankring i
samarbejdsudvalget. Samarbejdsudvalgets (SU) drøftelser kan udmøntes i
et udbudsberedskab for institutionen, som dels indeholder institutionens
strategiske overvejelser i forbindelse med udbud og dels beskriver, hvordan
en udbudssituation gribes an i praksis.
Vejledningen indeholder informationer om gældende regler for medarbejdernes vilkår og indflydelse. Målet med denne vejledning er at bidrage til at kvalificere dialogen mellem ledelse og medarbejdere om institutionens arbejde med udbud og udlicitering af opgaver.
Læs vejledningen. |
| Vejledningen sætter fokus på de problemer, løsninger og særlige indsatsområder, der er forbundet med integrationsarbejdet. Formålet med
vejledningen er at give ledere, medarbejdere og samarbejdsudvalg i staten et systematisk kendskab til love og regler på området samt en række
konkrete redskaber til det fortsatte integrationsarbejde.
Vejledningen beskriver f.eks.:
• hvordan statens institutioner kan forbedre deres rekrutteringspraksis
for at opnå flere ansøgere med etnisk minoritetsbaggrund,
• hvordan arbejdspladserne kan planlægge og afvikle deres ansættelsessamtaler, så diskrimination af etniske minoriteter forhindres, og
• hvordan arbejdspladserne kan arbejde med at nedbryde fordomme og negative holdninger til integration.
Læs vejledningen. |
Udskriv side
E-mail denne side til en kollega
